Das gilt bei der Frauenquote ab 2016

Die Dax-30-Konzerne haben vor Kurzem ihren Statusbericht für 2014 zum Thema “Frauenförderung” vorgestellt. Künftig haben sie auch die gesetzlichen Vorgaben zu beachten. Welche Regeln zur Geschlechter- und Frauenquote künftig gelten und warum die Zeit bis Ende September drängt. 

Bild: MEV-Verlag, Germany

Am 6.3.2015 hat der Deutsche Bundestag das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ beschlossen. Hiernach gilt für Aufsichtsräte in Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen eine Mindestgeschlechterquote von 30 %.

Wer muss handeln?

Betroffen sind – in der Privatwirtschaft – Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern sowie europäische Aktiengesellschaften (SE), bei der sich das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan paritätisch aus Anteilseignern und Arbeitnehmervertretern zusammengesetzt.

Es gilt der Grundsatz der Gesamtquote

Ab dem 1.1.2016 sind diese Unternehmen verpflichtet, die Geschlechterquote bei der Neubesetzung von Aufsichtsratsposten zu beachten und damit sukzessive auf die Erfüllung der Quote hinzusteuern.

• Die Quote bezieht sich auf den Aufsichtsrat als Gesamtorgan.
• Die Anteilseignerseite bzw. die Arbeitnehmerseite kann jedoch vor der Wahl des Aufsichtsrats der Gesamterfüllung widersprechen mit der Folge, dass Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite die Quote jeweils für sich gesondert zu erfüllen haben.

Es droht das Prinzip des leeren Stuhls 

Bei Nichtbeachtung der Quote sind die Folgen hart. Entsprechende Aufsichtsratsbeschlüsse sind dann nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben unbesetzt.

„Frauenquote light“ für mittelgroße Unternehmen

Das Gesetz betrifft in eingeschränktem Umfang auch Unternehmen, die entweder börsennotiert oder  mitbestimmt sind. In diesen Fällen ist der Geltungsbereich des Gesetzes nicht nur auf Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien beschränkt, sondern erfasst auch GmbH`s, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern.

Rückschritte sind nicht erlaubt

Diese Unternehmen dürfen sich selbst Ziele zur Erreichung einer höheren Frauenquote setzen. Diese Ziele dürfen aber grundsätzlich nicht hinter dem bereits erreichten Status quo zurückbleiben. Bis spätestens zum 30.9.2015 haben diese Unternehmen sich selbst eine Frist zur Erreichung ihrer Zielgröße zu setzen, die nicht länger als bis zum 30.6.2017 dauern darf.

Der Staat bleibt nicht außen vor

Der Staat hat auch für seine Behörden Regeln zur Erreichung einer ausgeglichenen Geschlechterquote aufgestellt. Durch die Novellierung des Bundesgremienbesetzungsgesetzes hat sich der Bund das Ziel einer paritätischen Vertretung von Frauen und Männern in den Gremien gesetzt. Für Aufsichtsgremien, in denen der Bund mindestens 3 Sitze hat, gilt ab 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30 % für alle Neubesetzungen. Die Zielvorgabe für 2018 ist eine Erhöhung auf 50 %. Dem gleichen Ziel dient die Novellierung des Bundesgleichstellungsgesetzes, die bei Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Bundes mittelfristig eine paritätische Geschlechterbesetzung erreichen soll.

In Norwegen sind schon 40 % der Aufsichtsräte weiblich

Norwegen war das erste Land in Europa, das im Jahre 2006 eine Frauenquote einführte. Hiernach sollen die Aufsichtsräte der börsennotierten Unternehmen bis 2008 zu einem Anteil von 40 % mit Frauen besetzt werden.

• Verstöße werden mit Bußgeldern sanktioniert,
• bei hartnäckigen Verstößen droht sogar die Zwangsauflösung des Unternehmens.

Der aufgebaute Druck hatte Erfolg. Inzwischen ist die Quote erfüllt, 40,3 % der norwegischen Aufsichtsräte sind weiblich. Die in Norwegen gesetzten kurzen Fristen hatten allerdings auch negative Auswirkungen. Tatsächlich war es schwerer als gedacht, in so kurzer Zeit eine ausreichende Zahl von qualifizierten weiblichen Aufsichtsräten bei bisher männlich dominierten Unternehmen zu finden. Dies führte bei einigen Unternehmen zu deutlichen Kursverlusten an den Aktienbörsen. Etwas anderes, was viele sich mit Einführung des Gesetzes erhofft hatten, blieb darüber hinaus aus. Die erhoffte Beförderungswelle auf qualifizierte Posten für Frauen im mittleren und höheren Management fand nicht statt.

So sieht es in anderen EU-Ländern aus:

• In den Niederlanden ist für 2016 eine Frauenquote von 30 % gesetzliche Pflicht. Die Quote gilt allerdings nicht nur für den Aufsichtsrat sondern insgesamt für das höhere Management. Bei Verfehlen der Quote besteht für die Unternehmen aber lediglich die Pflicht, die Gründe zu erläutern und eine Strategie für eine Verbesserung zu entwickeln.

• In Spanien ist für Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern ein Frauenanteil von 40 % in den oberen Führungsetagen bereits für das laufende Jahr vorgesehen. Sanktionen bei Verstößen existieren nicht. Wer die Quote erfüllt, wird allerdings obligatorisch bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen bevorzugt

• Eine 30 %Quote in den Verwaltungsräten der großen Unternehmen gilt bereits ab 2015 in Italien. Bei Verstößen drohen Verwarnung und Bußgeld bis hin zur Auflösung des Verwaltungsrats

• In Österreich beträgt die Quote ab 2018 35 % in den Vorständen staatsnaher Unternehmen. Bei privaten Unternehmen setzt man zunächst auf Selbstverantwortung und Selbstkontrolle durch die Führungsgremien. Sanktionen sind in Österreich bisher nicht vorgesehen.

Das Gesetz ist da, aber es fehlen die Schritte zur Umsetzung

In der Bundesrepublik besteht zur Erreichung der hehren Ziele noch erheblicher Handlungsbedarf. Nach Angaben des Deutschen Instituts für Wirtschaftsförderung (DIW) betrug der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten Anfang 2015 in den 200 größten Unternehmen 18,4 %, in den Vorständen allerdings nur 5,4 %. In den einzelnen Branchen ist die Verteilung sehr unterschiedlich. So beträgt der Frauenanteil im Aufsichtsrat

• bei Volkswagen 15 %
• bei Eon 17 %
• bei RWI 15 %.
• Ausreißer nach oben sind die Allianz mit 33 % sowie
• die Deutsche Telekom und die Deutsche Post mit jeweils 35 %.

Für die meisten Unternehmen bleibt also noch einiges zu tun, um die oberenEtagen für das Jahr 2016 quotencompliant zu machen.

Quelle: Haufe.de

Blog: Diechefin.net: Unternehmen ignorieren Frauenquote

Obwohl das Gesetz zur Frauenquote für Aufsichtsräte schon in Kraft getreten ist, ignorieren viele Unternehmen es. Erst 54 Prozent der Unternehmen, die sich qua Gesetz ein Ziel für die Erhöhung des Frauenanteils in den Kontrollgremien geben müssen, haben bereits Zielgrößen genannt. Einige Unternehmen planen nicht einmal, das zu tun – das geht aus einer Studie des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (Fidar) hervor. Ab 1. Januar 2016 muss bei Neubesetzungen für die Aufsichtsräte für größten 100 börsennotierten Unternehmen die Quote von 30 Prozent des Minderheitengeschlechts berücksichtigt werden. Und 4.000 weitere Unternehmen sollen sich freiwillige Ziele setzen.

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe war schon am 1. Mai diesen Jahres in Kraft getreten. Seither hat erst ein Viertel der betroffenen Unternehmen sich ein konkretes Ziel gesetzt. 21 weitere Prozent wollen demnächst erklären, wie sie den Frauenanteil erhöhen wollen.

Blick in den Bundestag, vor dem Votum für das Gesetz für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Credit: FidAR

Frauen Management Report 2015

Frauen in Geschäftsführung und Aufsichtsrat der Top 200 und börsennotierten Unternehmen

Medieninhaber, Verleger und Herausgeber:
Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien – Abteilung Betriebswirtschaft

DIW Berlin stellt Führungskräftemonitor 2015 vor

Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2001 gestiegen – Entwicklung zuletzt aber nur noch verhalten. DIW-Forschungsdirektorin Elke Holst schlägt Fünf-Punkte-Plan für mehr Frauen in Führungspositionen vor: „Kein Anlass, sich auszuruhen“

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland nimmt zu: Im Jahr 2013 waren rund 29 Prozent der leitenden Angestellten Frauen – etwa sieben Prozentpunkte mehr als im Jahr 2001. Insbesondere in Westdeutschland hat sich der Anstieg in der jüngeren Vergangenheit aber abgeschwächt, während die Entwicklung in den neuen Ländern dynamischer war. Das geht aus dem neusten Führungskräftemonitor des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) hervor. „Zwar sind in den vergangenen Jahren immer mehr Frauen in Führungspositionen gekommen, doch es gibt keinen Anlass, sich auszuruhen“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW Berlin. „Ganz im Gegenteil: Die Anstrengungen müssen weiter intensiviert werden.“ Nicht zuletzt die Unternehmen würden von mehr weiblicher Expertise profitieren. Daher schlägt Holst einen Fünf-Punkte-Plan vor: Mehr Frauen in Führungspositionen sollte ein zentrales Unternehmensziel sein, für dieses ein verbindlicher Zeitfahrplan festgelegt und die Unternehmenskultur entsprechend angepasst werden. Zudem sei es nötig, leitende Positionen transparenter zu besetzen und die Personalentwicklung stärker auf verschiedene Lebenslaufmodelle und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auszurichten. „Immer mehr Frauen sind erwerbstätig und hervorragend ausgebildet – deshalb sind auch immer mehr von ihnen für Führungsaufgaben geeignet“, so Holst. „Allein mit Blick auf die zukünftigen demografischen Herausforderungen können wir es uns nicht leisten, dieses Potential brachliegen zu lassen.“

Gender Pay Gap ist rückläufig, aber immer noch erheblich

Für den neuesten Führungskräftemonitor 2015 haben Elke Holst (DIW Berlin), Anne Busch-Heizmann (Universität Hamburg) und Anna Wieber (DIW Berlin) in erster Linie Daten der Langzeiterhebung Sozio-oekonomisches Panel (SOEP) ausgewertet. Als Führungskräfte gelten Angestellte in der Privatwirtschaft, die entweder umfassende Führungsaufgaben haben, sonstige Leitungsfunktionen oder hochqualifizierte Tätigkeiten ausüben. Die Autorinnen informieren nicht nur über die Entwicklung in Führungspositionen, sondern geben auch einen Einblick in die beruflichen und privaten Lebenswirklichkeiten von Führungskräften – insgesamt anhand von neun Kerngrößen mit 51 Einzelindikatoren. Zu den Themen gehören neben Arbeitsmarkt- und Sozialstrukturen, Wochenarbeitszeiten, Bildung und Berufserfahrung, Lebensstilen, Haus- und Familienarbeit sowie Verdiensten und Sondervergütungen auch Arbeitsbelastungen, Anerkennung und soziale Unterstützung.

Den Ergebnissen zufolge sind Frauen – sofern sie in Führungspositionen arbeiten – mittlerweile gleich häufig Vorgesetzte wie Männer (zu einem Anteil von jeweils 65 Prozent). Allerdings sind Frauen im Durchschnitt deutlich weniger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstellt, was vor allem daran liegen dürfte, dass sie seltener in hohen Führungspositionen und häufiger in kleinen und mittelgroßen Unternehmen arbeiten. Die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen – der sogenannte Gender Pay Gap – ist mit 20 Prozent zwar nach wie vor erheblich, seit dem Jahr 2001 (29 Prozent) aber deutlich geschrumpft. Wird anstelle des arithmetischen Mittelwerts der Median verwendet, der dem Verdienst entspricht, der die nach dem Verdienst geordnete Stichprobe in zwei Hälften teilt und als statistisch robuste Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gewählt wird, trübt sich das positive Bild ein: Der Verdienstunterschied hat sich kaum verändert (2013: 27 Prozent, 2001: 29 Prozent). Auch bei den über das eigentliche Gehalt hinausgehenden Sondervergütungen wie Gewinnbeteiligungen oder Prämien erhalten Frauen weniger als Männer.

Beruf und Familie für Führungskräfte kaum in Einklang zu bringen

Vollzeitbeschäftigte Frauen in Führungspositionen arbeiteten im Jahr 2013 mit durchschnittlich 45 Wochenstunden nur eine Stunde weniger als ihre männlichen Kollegen. Sowohl Frauen als auch Männer in Führungspositionen würden ihre Arbeitszeit gerne um durchschnittlich sieben bis acht Wochenstunden verkürzen – wohl vor allem deshalb, weil Haus- und Familienarbeit noch immer kaum mit sehr langen Arbeitszeiten in Einklang zu bringen sind. Das gilt insbesondere für Frauen, die auch dann den Großteil der Haus- und Familienarbeit erledigen, wenn sie in Führungspositionen arbeiten. Vor allem bei Verheirateten und Frauen mit Kindern ist dies der Fall. Frauen berichten besonders häufig über Schlafprobleme aufgrund ihrer beruflichen Situation. Aber auch Männer in Führungspositionen leiden unter beruflichen Belastungen wie häufigem Zeitdruck. „Wenn Umstrukturierungen des beruflichen und gesellschaftlichen Alltags nachhaltig sein sollen, müssen sie die Work-Life-Balance im Blick behalten“, betont Anne Busch-Heizmann.

Viele Mütter in Führungspositionen bekommen in Westdeutschland ihr erstes Kind relativ spät – gut die Hälfte erst mit 30 Jahren oder noch später. In Ostdeutschland liegt das Durchschnittsalter der Frauen bei der Geburt des ersten Kindes hingegen bei 25 Jahren. „Offenbar wirken in den neuen Ländern auch heute noch die für die DDR typischen Familiengründungsmuster nach“, erklärt Holst. „Inwieweit dies aber in der Zukunft unter den nun veränderten gesamtdeutschen Rahmenbedingungen so bleibt, wird sich erst noch zeigen müssen.“ Für West und Ost gilt zudem: Frauen in Führungspositionen sind in Deutschland seltener verheiratet als Männer und häufiger Singles.  >> zur Studie Führungskräfte – Monitor 2015 (Update 2001-2013)

Exxecta supports a Gender Diversity Research Projekt of the Goldsmiths University of London

Within the scope of a master thesis in  MSc Occupational Psychology (Organizational Psychology), at Goldsmiths University of London, is examined,  how different structural and cultural characteristics of enterprises affect the perception and acceptance of leaders.
Participation please until June 26, 2015 ( approx. 10 to 15 min)
https://goldpsych.eu.qualtrics.com/SE/?SID=SV_6FIHvkEbY7cyZgN

Im Rahmen einer Masterarbeit im Fach MSc Occupational Psychology Organisationspsychologie) an der Goldsmiths University of London wird untersucht, wie sich verschiedene strukturelle und kulturelle Unternehmensmerkmale auf die Wahrnehmung und Akzeptanz von Führungskräften auswirken – Teilnahme bitte bis 26 Juni 2015 (ca.10 bis 15 Minuten)
https://goldpsych.eu.qualtrics.com/SE/?SID=SV_6FIHvkEbY7cyZgN

Erscheinungsdatum am 13./14. Juni in der SZ am Wochenende

Das Heft erscheint vierteljährlich und darüber hinaus über die
Website www.sz.de/planw

MD Exxecta, Nicole Bernthaler at the Launch of PLAN W

Commerzbank: Frauenquoten von 2014 für 2017

Seit März müssen Unternehmen den angestrebten Anteil von Frauen in Führungspositionen veröffentlichen. Doch die Commerzbank schert sich wenig darum – und setzt sich Ziele, die längst erreicht sind.

Konservative Zielsetzung: Die Commerzbank will für 2017 einen Frauenanteil anstreben, den sie schon heute längst erreicht hat.

Die Commerzbank will eine Regelung in einem seit März geltenden Bundesgesetz unterlaufen, mit dem der Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter gesteigert werden soll. Danach sind Konzerne verpflichtet, sich selbst ein Ziel für mehr Frauen in den beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands zu setzen, dieses zu veröffentlichen und dann sukzessive zu erreichen.

Wie Personalvorstand Frank Annuscheit in einem Interview für das Intranet der Bank erläutert, wird das Kreditinstitut hingegen für diese beiden Ebenen – das sind die Bereichsvorstände und Bereichsleiter – als Zielmarke für 2017 schlicht die schon Ende 2014 erreichten Quoten in Höhe von neun und 15 Prozent angeben.

Selbstverpflichtung soll Druck erzeugen

Die Pflicht zur Veröffentlichung eines Ziels, wie hoch der Anteil von Frauen in den oberen Hierarchie-Ebenen im Inlandsgeschäft in zwei Jahren sein soll, findet sich in dem neuen Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Das Gesetz hatte vor allem Schlagzeilen gemacht, weil darin von zahlreichen Konzernen verlangt wird, den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten auf 30 Prozent zu steigern. Diese Quote hat die Commerzbank wie auch eine Reihe anderer Konzerne längst erreicht.

Mit der Vorgabe, für das Jahr 2017 und später in regelmäßigen Abständen von bis zu fünf Jahren Zielgrößen für den Frauenanteil in den Führungsebenen zu nennen, wollte der Gesetzgeber erreichen, dass dieser Anteil immer weiter zunimmt; die Unternehmen sollten sich gleichsam selbst unter Druck setzen.

Die Selbstverpflichtung war ein Kompromiss zwischen den Befürwortern einer gesetzlichen Quote und den Gegnern jeder Vorgabe. Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) sagte bei der Verabschiedung des Gesetzes, dies sei „ein Tag, auf den wir stolz sein können“.

Ziel bliebe hinter Wirklichkeit zurück

Der im Gesetz detailliert geregelten Selbstverpflichtung entzieht sich nun die Commerzbank, indem sie als Ziel den Ist-Zustand ausgibt. Im Falle der Bereichsvorstände bleibt das Ziel sogar hinter der Wirklichkeit zurück, denn durch die Beförderung von drei Frauen im neuen Jahr sind inzwischen nicht mehr nur neun Prozent dieser Vorstände weiblich, sondern sechs von 38, also 16 Prozent.

Im Geschäftsbericht wird gleichwohl als Ziel von neun Prozent zu lesen sein, wie es am Dienstag in der Bank hieß. Noch offen ist, welches Ziel die Commerzbank für 2017 hinsichtlich des Frauenanteils im Vorstand meldet. Derzeit sitzen dort nur Männer. Darüber entscheide aber nicht der Vorstand, sondern der Aufsichtsrat, hieß es am Dienstag.

Personalvorstand Annuscheit sagt in dem Interview, natürlich habe das Kreditinstitut weiterhin das Ziel, Top-Positionen mit Frauen zu besetzen. Über alle Hierarchie-Ebenen gesehen, also einschließlich der Abteilungs- und Gruppenleiter, liege der Wert gegenwärtig bei 28,2 Prozent, und man sei optimistisch, bis Ende des Jahres das bankinterne Ziel von 30 Prozent zu erreichen.

Was die offiziellen Ziele für die erste und zweite Führungsebene angehe, so bescheide man sich jedoch mit den schon erreichten Werten. „Wir haben uns bewusst für diese konservativen Quoten entschieden, um die gesetzlichen Regelungen zu erfüllen und gleichzeitig unsere unternehmerische Freiheit zu wahren.“ Für die Commerzbank sei immer klar gewesen: „Eine Position wird allein nach Qualifizierung besetzt – unabhängig vom Geschlecht.“

Von: Manfred Köhler, Wirtschaftsredakteur in der Rhein-Main-Zeitung.