Wie deutsche Unternehmen dem demografisch bedingten Führungskräftemangel begegnen
Freitag, 27. März 2015
Donnerstag, 26. März 2015
Yorkshire firms falling behind in boardroom diversity
While significant progress is being made to increase gender diversity in the boardrooms of the UK’s top companies, the latest figures show that Yorkshire firms need to up their game.
The latest Women on Boards data shows that almost a quarter of all FTSE 100 board positions are now being filled by women.
The latest annual report from Lord Davies of Abersoch shows that four years on from his original report, commissioned by Business Secretary Vince Cable, female representation has almost doubled to 23.5 per cent.
This is up from 20.7 per cent in March 2014, and 12.5 per cent in 2011.
The 2015 goal is for women to make up 25 per cent of FTSE 100 boards.
But while Bradford-based grocer Morrisons, Saltaire-based set-top box maker Pace and Bradford-based credit lender Provident Financial have embraced gender diversity, comfortably outstripping the 25 per cent female quota target, eight Yorkshire FTSE 350 companies have failed to get close to it.
Most worrying is FTSE 100 York-based housebuilder Persimmon which comes in the bottom 10 blue chip companies in terms of female representation, with only 11.1 per cent of its board female.
Looking further afield to the FTSE 250 of mid-tier PLCs, women’s representation on boards increased to 18 per cent – up from 15.6 per cent in March 2014, and 7.8 per cent in 2011.
But Yorkshire firms lagged significantly behind their counterparts.
The star performers were Pace and Provident Financial, both with a 28.6 per cent female board, comfortably beating the 25 per cent target.
But after that it’s downhill.
North Yorkshire power producer Drax, which is led by chief executive Dorothy Thompson, came in at 20 per cent, while Card Factory, the Wakefield-based budget greetings card retailer, has 16.7 per cent female representation.
Both the boards of Hull-based sausage maker Cranswick and Sheffield-based insulation group SIG are just 14.3 per cent female.
Snaith-based natural chemicals company Croda International and Leeds-based electronics distributor Premier Farnell both reported 12.5 per cent female representation – half the 25 per cent target – and Leeds-based credit lender International Personal Finance stood at just 11.1 per cent female.
So does it really matter?
Mr Cable said: “The evidence is irrefutable: boards with a healthy female representation outperform their male-dominated rivals.”
Indeed KCom, which was one of only 28 FTSE 250 firms to have no female representation in the last survey, has subsequently fallen out of the FTSE 250. The question is – could the two factors be linked?
Beth Butterwick, CEO of Wakefield-based clothing chain Bonmarche, is against enforced female quotas, but says that women bring a healthy combination of IQ and EQ to boards.
Ms Butterwick sums it up well: “While the boys club’ remains a precedent in many UK blue chip companies, I do not believe that strict quotas is the way to achieve a greater balance.
“Senior appointments should be made on merit, and regardless of gender, this requires sheer hard work and in many instances making tough family decisions.”
Minister for Women and Equalities Nicky Morgan said a higher female representation is not only good for women, but good for business too.
“Boards which reflect their customers and clients are better able to understand their needs and respond to them,” she said.
Terry Jones, partner and head of BDO LLP in Yorkshire, added: “It is not unusual for businesses to recruit about 50 per cent female graduates, so the small proportion of senior women professionals reveals a disastrous loss of talented people that could help propel the growth of Yorkshire plc.”
Yorkshire firms need to up their game and realise that outdated perceptions of female directors have no place in a healthy, forward thinking company.
Dienstag, 24. März 2015
Die neue Macht der Aufsichtsräte in deutschen Firmen
Was macht eigentlich einen guten Aufsichtsrat aus? Führende Aufseher diskutierten auf der “Welt”-Konferenz über die Zukunft guter Unternehmensführung, die richtige Bezahlung und die Frauenquote.
Paul Achleitner, Aufsichtsratschef der Deutschen Bank und Werner Wenning, Aufsichtsratschef von Bayer im Gespräch mit Jörg Eigendorf, Mitglied der “Welt”-Chefredaktion (v.l.n.r.) Foto: Philipp Nürnberger
Auszug:
“Quote und Vielfalt sind negativ besetzt”
Auch Angelika Dammann, die Unternehmen in Personalfragen berät, warnte, das Thema Diversität in Aufsichtsräten zu vernachlässigen. “Andere Kulturen sind hier schon viel weiter”, sagte Dammann, die bis 2011 Personalchefin von SAP war. “Wir befinden uns noch im Geschlechterthema und führen Kämpfe, während andere internationale Organisationen bereits viel weiter und besser aufgestellt für die Zukunft sind”, sagte Dammann. “Die Themen Quote und Vielfalt sind in Deutschland sehr negativ besetzt.”
“Diese Diskussion ist sehr deutsch und sehr anstrengend”, sagte auch Christian Strenger, Mitglied der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex mit Blick auf die Debatte um die Frauenquote für Aufsichtsräte. “In diesem Bereich müssen wir Fortschritte machen.” Die starre Quote sei allerdings der falsche Weg, das zeige auch das Beispiel von Norwegen, wo es seit zwölf Jahren eine Quote gebe, die aber nicht wie gewünscht funktioniere.
Wie wichtig das Thema gute Unternehmensführung auch für Investoren ist, machte der Leiter Portfoliomanagement von Union Investment, Björn Jesch, deutlich. “Corporate Governance ist für uns ein Allwetterthema”, sagte er. Es dürfe nicht passieren, dass ein Unternehmen in stürmischen Zeiten bei der Qualität der Besetzung nachlasse. Es sei wichtig, kompetente Aufsichtsräte zu haben, die auch zeitlich in der Lage seien, ihr Mandat auszufüllen.
Auszug Ende: Vollständiger Bericht >>>
Frauen wollen Quotengegnern das Gegenteil beweisen
Zu viel Zwang, zu wenig qualifizierte Frauen, zu ungerecht für Männer: Die Gegner der Frauenquote haben viele Argumente. Deutsche Top-Managerinnen haben sich vorgenommen, diese zu widerlegen.
Sigrid Nikutta, Vorstandsvorsitzende der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG)
Sigrid Nikutta führt 13.000 Mitarbeiter, ist Herrin über 3000 Busse und Bahnen in Deutschlands Hauptstadt Berlin und kann über so manchen Bedenkenträger gegen Frauen an der Spitze eines Unternehmens nur lächeln.
Von wegen, es gebe für viele Aufsichtsrats- und Chefposten nicht genügend qualifizierte Frauen. “Wenn man einen Diplom-Ingenieur mit 20-jähriger Berufserfahrung sucht, vielleicht”, sagte sie bei einer Anhörung im Bundestagsausschuss Ende Februar. Magentafarbendes Jackett, die blonden Haare offen, charmant und bestimmt. “Aber man muss sich doch fragen, ob das eigentlich erforderlich ist.”
Nikutta ist das beste Beispiel dafür, dass es auch anders geht. Sie hat Psychologie studiert. “Ich selbst möchte keine U-Bahn konstruieren. Das täte der U-Bahn nicht gut und dem Unternehmen nicht”, sagt sie. “Aber ich glaube, dass ich die BVG (Berliner Verkehrsbetriebe) trotzdem gut führe.”
Die Zahlen jedenfalls geben ihr Recht: Mit ihr an der Spitze schreibt der Staatsbetrieb das erste Mal seit 86 Jahren schwarze Zahlen. Anerkennendes Klopfen im Saal.
Feste Zielgrößen für Frauenanteil im Vorstand
Zu viel Zwang, zu wenig qualifizierte Frauen, zu ungerecht für Männer – für ihre Argumente bekamen die Quotengegner letztlich keine Mehrheit. Anfang März, zwei Tage vor dem Weltfrauentag, beschloss der Bundestag in voll mitbestimmungspflichtigen und zugleich börsennotierten Konzernen eine Geschlechterquote von 30 Prozent.
Sie soll für alle ab 2016 neu gewählten Aufsichtsräte von insgesamt 108 Konzerne gelten. Finden sich nicht genügend Frauen, greift die “Politik des leeren Stuhls” und der Sitz im Kontrollgremium bleibt unbesetzt.
Die Konzerne müssen dem Gesetz zufolge bis Ende September 2015 zudem feste Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand und in den oberen Managementebenen festlegen. Knapp zwei Jahre später müssen sie berichten, ob die Ziele erfüllt sind. Das gilt auch für rund 3500 weitere Firmen, die entweder mitbestimmungspflichtig oder börsennotiert sind – dort auch für die Aufsichtsräte.
Ein “Meilenstein zur Normalität”
Konzerne wie der Energieriese RWE haben bereits begonnen umzusteuern. Bisher hat Chefaufseher Manfred Schneider in seinem 20-köpfigen Kontrollgremium nur drei Kolleginnen. Das aber soll sich sowohl für die Holding als auch für die Konzern-Beteiligungen, in denen insgesamt über 700 Aufsichts-Mandate zu besetzen sind, bald ändern.
Dazu hat RWE unter anderen die Vorkämpferin für Frauen in den Aufsichtsräten, Fidar-Vorsitzende Monika Schulz-Strelow, engagiert. Sie schult seit vergangenem Sommer Frauen aus dem mittleren Management für höhere Aufgaben. Wie bereite ich mich auf eine Sitzung vor? Wie durchschaue ich die politische Gemengelage? Wie knüpfe ich Netzwerke zu den Entscheidern?
In einem ersten Durchlauf trainierte Schulz-Strelow 24 RWE-Frauen. Neun von ihnen sind inzwischen Aufsichtsrätinnen in Konzern-Töchtern. “Männer in Führung müssen aufhören, immer nur ihresgleichen zu suchen”, sagt Schulz-Strelow. “Wenn sie einen anderen Blick wagen, dann finden sie Frauen, die bisher nur nicht sichtbar waren. Genügend Hochqualifizierte gibt es auf jeden Fall.” Das Quoten-Gesetz ist in den Augen der Beraterin und Lobbyistin ein “Meilenstein zur Normalität” von Frauen in Führung.
Deutsche Lufthansa als Vorreiter
Bisher sind sie dort auch nach jahrzehntelangen Diskussionen noch immer in der Minderheit. Im Herbst 2014 betrug der Frauenanteil in Aufsichtsräten der 160 in den Börsensegmenten Dax, MDax, SDax und TecDax gelisteten Unternehmen 18,9 Prozent.
Von den Vorständen waren dem “Women-On-Board-Index” zufolge nur 5,8 Prozent weiblich. Kumuliert liegt der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen bei 12,4 Prozent – das waren immerhin 5,9 Prozentpunkte mehr als knapp drei Jahre zuvor. 31 der Unternehmen allerdings haben bis dato keine einzige Frau im Vorstand oder Aufsichtsrat.
Ein Vorreiter in der Dax-Riege ist die Deutsche Lufthansa. Dort sind zwei von fünf Vorständen und sieben von 20 Aufsichtsräten weiblich. Finanzchefin Simone Menne, die Europas größte Fluggesellschaft im Mai 2012 als erste Frau in den Vorstand berief, wirbt mittlerweile öffentlich für die Quote: “Wir brauchen eine kritische Masse, damit Frauen in Führungspositionen normaler werden und damit ihr Umfeld erkennt, dass sich jede Frau anders verhält.”
Zu den schwarzen Schafen dagegen gehört Fresenius. Der Gesundheitskonzern und die eigenständige Tochtergesellschaft Fresenius Medical Care sind die beiden einzigen Dax-Unternehmen, in denen Vorstand und Aufsichtsrat noch reine Männersache sind.
Und Dieter Schenk, Verwaltungsratschef der Else-Kröner-Fresenius-Stiftung und damit der starke Mann im Hintergrund der beiden Konzerne, hatte bisher auch wenig Lust, das zu ändern. “Eine gesetzliche Frauenquote ist weder im Interesse der Unternehmen noch der zu fördernden Frauen”, sagte er noch im vergangenen Frühjahr. Erst 2016 stünde die nächste Wahl des Fresenius-Aufsichtsrate an. Bis dahin sei “genügend Zeit, die gesetzliche Regelung abzuwarten”. Mit Warten allein ist es jetzt wohl nicht mehr getan.
Telekom erlegt sich selbst Quote auf
Gegen die Quote war bis zuletzt auch Ulrich Lehner, Aufsichtsratschef bei Thyssen-Krupp und der Telekom sowie früherer Henkel-Chef. “Ich liebe Frauen im Aufsichtsrat, je mehr, desto besser. Aber im Gesetz hat das nichts zu suchen”, ließ er sich zitieren. Von den Mitgliedern eines solchen Gremiums werde immer mehr verlangt. Da mangele es schlicht an geeigneten Leuten – speziell Frauen.
“Man kann Frauen für den Aufsichtsrat nicht aus dem Hut zaubern”, so Lehner. Muss man auch gar nicht. Man muss nur früh genug mit der Förderung anfangen. Die Deutsche Telekom zum Beispiel hat sich bereits 2010 unter ihrem Personalvorstand Thomas Sattelberger eine freiwillige Frauenquote von 30 Prozent für alle neu besetzten Führungspositionen auferlegt. Damals waren 13 Prozent aller Chefs im Konzern weiblich. Heute sind es 24 Prozent.
Im Vorstand allerdings ist Claudia Nemat, verantwortlich für die Geschäftsbereiche Europa und Technik, noch allein auf weiter Flur. Sie hat sich jetzt persönlich daran gemacht, das zu ändern. 29 weibliche “High Flyer” hat die Telekom ausgewählt, aus allen Bereichen und Ländern in Europa. Sie sollen, geschult in speziellen Seminaren, einen Talentpool von potenziellen Aufsichtsrätinnen für die Konzern-Töchter bilden.
Beim ersten Treffen in Bonn schwörte Nemat den Nachwuchs darauf ein, alte Vorurteile zu widerlegen. “Wir finden einfach keine geeigneten Frauen”, heißt eines davon. “Dieses Argument wollen wir jetzt entkräften”, rief Nemat ihren Zuhörerinnen zu. Und den Herren “eine Quelle der Inspiration sein”.
Frauen sind ebenso ehrgeizig
An Ehrgeiz jedenfalls scheint es auch vielen Frauen nicht zu fehlen. Da stehen weibliche Führungskräfte den männlichen nämlich in nichts nach, wie die internationale Personalberatung Odgers Berndtson heraus fand.
In einer Befragung von mehr als 2000 Führungskräften in Deutschland, Österreich und der Schweiz nannte rund die Hälfte der Männer das Ziel, stetig weiter aufzusteigen und das Maximum in ihrer Karriere zu erreichen. Das gleiche wollten auch 51 Prozent der Frauen. Dabei strebten Frauen vor allem eine Position auf Vorstands- oder Geschäftsführungsebene in einem mittelständischen Unternehmen sowie eine hohe Vergütung an.
Die allerdings ist bei Aufsichtsratsmandaten nicht immer garantiert. Unternehmen mit weniger als 500 Millionen Euro Umsatz zahlen ihren Aufsichtsrats- und Beiratsmitgliedern Branchenkennern zufolge zwischen 5000 und 20.000 Euro Jahr. Bei Dax-Konzernen ist deutlich mehr drin.
Anforderungen steigen ständig
Wenn ein Aufsichtsratsmandat ernst genommen wird, ist es zudem auch zeitintensiv. Laut Deutschem Corporate-Governance-Kodex, dem Leitfaden für Vorstände und Aufsichtsräte, muss jeder Kontrolleur darauf achten, “dass ihm für die Wahrnehmung seiner Mandate genügend Zeit zur Verfügung steht”.
Zu seinen Aufgaben gehört neben Vorbereitung der regelmäßigen Sitzungen auch die Mitarbeit in “fachlich qualifizierten Ausschüssen”, wie etwa dem Prüfungsausschuss, der unter anderem das unternehmensinterne Risikomanagement überwacht. Die Anforderungen an die Kontrolleure sind in den vergangenen Jahren stark gestiegen. Da tut eine Professionalisierung not.
Auch BVG-Chefin Sigrid Nikutta findet Qualität von Aufsichtsräten wichtig, keine Frage. Eines aber, berichtet sie vor dem Ausschuss im Bundestag, sei ihr doch suspekt: Komisch eigentlich, dass diese Diskussion nie geführt worden sei, als noch lauter alte Männer in den Aufsichtsräten saßen. “Sie wurde erst richtig laut, als es darum ging, Frauen auszuschließen.” Und wieder nicken viele Zuhörer im Saal.
Quelle: welt.de
Dienstag, 17. März 2015
Gender Equality im Hedgefondsbereich am ehesten in der Region Asien/Pazifik verwirklicht
Wie “Hedgeweek” berichtet, sind laut dem internationalen Research-Haus Prequin immerhin 11 Prozent der leitenden Positionen in Hedgefonds mit Sitz in der Region Asien/Pazifik mit Frauen besetzt. Damit ist deren prozentualer Anteil in dieser Region höher als etwa in Nordamerika oder Europa. Zwar liegt der Frauenanteil mit 10,9 Prozent in USA und Kanada nur geringfügig unter dem in Asien und Australien, bei Hedgefondsfirmen mit Sitz in Europa beträgt die Frauenquote allerdings nur magere 6,6 Prozent.
Betrachtet man einzelne Staaten, so fällt Hongkong mit 13 Prozent Frauen in Führungspositionen in Single-Hedgefonds auf, bei Dachhedgefonds macht deren Anteil sogar 28 Prozent im ehemaligen Stadtstaat aus.
Quotenanhänger werden dies zum Anlass nehmen, dass hier global betrachtet noch viel Aufholbedarf besteht. Insbesondere bei CTAs ist der Frauenanteil in Führungspositionen mit zirka 5 Prozent sehr gering, bei Dachhedgefonds liegt er bei 11,1 Prozent. Frauen finden sich vor allem verstärkt in mittelgroßen Firmen mit Assets under Management (AuM) zwischen 500 Millionen und einer Milliarde US-Dollar mit einem 13-prozentigen Anteil, in leitenden Positionen bei den Branchenriesen mit mehr als 5 Milliarden US-Dollar AuM hingegen macht der Frauenanteil in Führungspositrionen nur 7,9 Prozent aus.
Freitag, 13. März 2015
Bahn scheitert neben Umsatzziel auch an Frauen-Quote
Berlin (Reuters) – Die Deutsche Bahn kassiert nicht nur ihre Geschäftsziele für 2015, sie scheitert auch mit der geplanten Frauen-Quote im Konzern.
- von Markus Wacket
Die für dieses Jahr angepeilte Zahl weiblicher Führungskräfte sowie der allgemeine Frauen-Anteil würden erst 2020 und damit fünf Jahre später erreicht, bestätigte der Staatskonzern am Donnerstag entsprechende Reuters-Informationen aus Konzerndokumenten. Eigentlich sollte schon 2015 jede fünfte Führungskraft und jeder vierte Beschäftigte weiblich sein. Ende 2014 waren es Konzernunterlagen zufolge jedoch bei den Führungskräften nur 17,5 Prozent. In den Papieren wurde dies folgerichtig als klares Verfehlen der Vorgaben eingestuft. Daraufhin beschloss die Bahn einen neuen Wert für 2014 – und legte ihn auf 17,4 Prozent fest. Mit diesem Kniff gilt die Zielmarke 2014 sogar als übertroffen.
Auch der Anteil von Mitarbeiterinnen insgesamt lag vergangenes Jahr noch weit von den angepeilten 25 Prozent entfernt. Auch dieses Ziel soll nun erst 2020 geschafft werden. Eine Bahn-Sprecherin sagte, unter den Eisenbahnen sei man in Europa dennoch beim Frauenanteil Spitzenreiter, wenn es auch nicht so schnell vorangehe, wie man es sich wünsche. Die Bahn bewege sich in einer stark technikorientierten Branche mit vielen Männerberufen.
BUND HAT GERADE FRAUEN-QUOTE BESCHLOSSEN
Das Scheitern bei der internen Frauenquote beim bundeseigenen Konzern fällt mit dem Bundestagsbeschluss zur gesetzlichen Frauenquote für die Führungsetagen großer Unternehmen zusammen. Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) hatte dies als “historischen Schritt für die Gleichberechtigung” bezeichnet. Von 2016 an müssen demnach große, börsennotierte Unternehmen einen Frauenanteil von 30 Prozent im Aufsichtsrat haben. Dort hat der Bund inzwischen durch die Berufung weiblicher Aufsichtsräte dafür gesorgt, dass auch der Staatskonzern dies erfüllen wird.
Die Bahn hatte bereits einräumen müssen, dass sie ihre mittelfristigen Geschäftsziele ihrer “Strategie 2020″ nicht erreichen wird. Konzernunterlagen zufolge hat sie zudem nicht nur ihre Vorgaben für 2014 bei Gewinn und Umsatz verfehlt. Auch die Geschäftszahlen für 2015 wurden demnach korrigiert: So soll der Umsatz nur noch 42,5 Milliarden Euro statt der ursprünglich vorgesehenen knapp 44 Milliarden Euro betragen.
Manager-Barometer 2014/2015 von Odgers Berndtson
Weibliche Führungskräfte sind ebenso ehrgeizig wie männliche / Mehr als die Hälfte der Frauen in Führungspositionen streben eine Position im Top-Management an
* Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden die männliche Form von “Manager” stellvertretend und gleichberechtigt für beide Geschlechter verwendet.
Frankfurt (ots) – Weibliche Führungskräfte haben einen ebenso hohen Karriereehrgeiz wie männliche Führungskräfte. Während rund die Hälfte der Männer stetig weiter aufsteigen und das Maximum in ihrer Karriere erreichen möchten, wollen dies auch 51 Prozent der Frauen. Dabei streben Frauen vor allem eine Position auf Vorstands- oder Geschäftsführungsebene in einem mittelständischen Unternehmen sowie eine hohe Vergütung an. Dies ist das Ergebnis des 4. Manager-Barometers der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson, an dem mehr als 2.000 Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz teilgenommen haben.
“Das Ergebnis unserer Studie widerspricht der verbreiteten Annahme, dass Frauen nicht ehrgeizig oder zielstrebig genug seien, um in eine Top-Führungsposition zu gelangen”, kommentiert Veronika Ulbort, Partner bei Odgers Berndtson und Leiterin der Studie. “Im Gegenteil: Die von uns befragten Managerinnen investieren mit rund zwei Drittel ihrer Zeit sogar mehr für den Beruf als ihre männlichen Kollegen, die knapp 62 Prozent ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen. Den karrierewilligen Frauen in Deutschland wird die gerade verabschiedete, gesetzliche Frauenquote den notwendigen Rückenwind geben”, so die Beraterin weiter.
Top-Management-Position und hohes Gehalt ja, aber ohne unternehmerisches Risiko
Den hohen Karriereehrgeiz weiblicher Führungskräfte unterstreicht auch die sichtbare Unzufriedenheit der Managerinnen mit ihrer aktuellen beruflichen Situation. Nur 35 Prozent der Frauen sind mit ihrer bisher erreichten Verantwortung und Hierarchieebene zufrieden. Bei den Männern sind dies immerhin 41 Prozent. Angestrebt wird von karriereorientierten Frauen vor allem eine Position auf Vorstands- oder Geschäftsführungsebene eines mittelständischen Unternehmens (73 Prozent). Auffällig ist dabei, dass sie ein geringeres Interesse daran haben, unternehmerisches Risiko zu übernehmen. Lediglich 32 Prozent der Frauen, die stetig weiter aufsteigen wollen, möchten in eine (Mit-)Gesellschafterrolle eintreten, während dies fast die Hälfte der karrierewilligen Männer anstreben. Eine möglichst hohe Vergütung zu erzielen spielt dagegen für Frauen mit 41 Prozent eine deutlich größere Rolle als für Männer mit 32 Prozent. “Da weibliche Führungskräfte im Schnitt immer noch weniger verdienen als männliche, haben Frauen beim Thema Gehalt einen Nachholbedarf”, erläutert Veronika Ulbort.
Jünger, häufiger ledig und seltener Kinder
Weibliche Führungskräfte im Raum D-A-CH sind im Schnitt 47 Jahre alt und damit rund zwei Jahre jünger als der Durchschnitt der männlichen Führungskräfte. 35 Prozent der Frauen verfügen – Männer zu 38 Prozent – neben ihrem Hochschulabschluss über eine akademische Zusatzausbildung wie eine Promotion, einen MBA etc., dennoch befinden sich Frauen noch mehrheitlich in Positionen des unteren und mittleren Managements. Sie sind mit 72 Prozent zudem weniger häufig verheiratet bzw. in einer festen Partnerschaft lebend als Männer (92 Prozent), nur 36 Prozent haben Kinder (Männer 80 Prozent).
Die vollständigen Ergebnisse des Manager-Barometers 2014/2015 finden Sie zum Download unterwww.odgersberndtson.de oder hier. Sie können die PDF-Version der Studie auch anfordern unter presse@odgersberndtson.de.
Zur Methodik des Manager-Barometers:
Odgers Berndtson befragt jährlich ihr Executive Panel, das Führungskräfte von Unternehmen aller Branchen und Größenklassen in Deutschland, Österreich und der Schweiz beinhaltet. Ziel der jährlichen Befragung, die Odgers Berndtson bereits zum 4. Mal durchgeführt hat, ist es zu ermitteln, was Führungskräfte bewegt, was sie für ihren weiteren Berufsweg motiviert, wozu sie bereit sind und wozu nicht. An der diesjährigen Befragung haben 2.100 Manager teilgenommen. Die Befragung wurde online und anonym durchgeführt.
Odgers Berndtson befragt jährlich ihr Executive Panel, das Führungskräfte von Unternehmen aller Branchen und Größenklassen in Deutschland, Österreich und der Schweiz beinhaltet. Ziel der jährlichen Befragung, die Odgers Berndtson bereits zum 4. Mal durchgeführt hat, ist es zu ermitteln, was Führungskräfte bewegt, was sie für ihren weiteren Berufsweg motiviert, wozu sie bereit sind und wozu nicht. An der diesjährigen Befragung haben 2.100 Manager teilgenommen. Die Befragung wurde online und anonym durchgeführt.
Über Odgers Berndtson:
Odgers Berndtson ist seit fast 50 Jahren eines der weltweit führenden Unternehmen für Executive Search und Führungskräftebeurteilung. Das Unternehmen sucht Führungskräfte und Spezialisten für Unternehmen in allen Branchen, öffentlichen Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen. Odgers Berndtson ist inhabergeführt und beschäftigt aktuell rund 100 Mitarbeiter in Frankfurt, Hamburg, München, Wien und Zürich. Weltweit sind Mitarbeiter an 52 Standorten in 29 Ländern für Odgers Berndtson tätig. Die Berater arbeiten in international vernetzten Industry und Functional Practices, die sich auf die branchenspezifischen Bedürfnisse ihrer Klienten konzentrieren.
Odgers Berndtson ist seit fast 50 Jahren eines der weltweit führenden Unternehmen für Executive Search und Führungskräftebeurteilung. Das Unternehmen sucht Führungskräfte und Spezialisten für Unternehmen in allen Branchen, öffentlichen Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen. Odgers Berndtson ist inhabergeführt und beschäftigt aktuell rund 100 Mitarbeiter in Frankfurt, Hamburg, München, Wien und Zürich. Weltweit sind Mitarbeiter an 52 Standorten in 29 Ländern für Odgers Berndtson tätig. Die Berater arbeiten in international vernetzten Industry und Functional Practices, die sich auf die branchenspezifischen Bedürfnisse ihrer Klienten konzentrieren.
Mittwoch, 11. März 2015
Frauen in der Politik: Ban fordert eine 50:50-Quote
1995 erhob die UNO die Gleichstellung zur Priorität. Zwanzig Jahre danach sind die Frauen in der Politik zwar vorgerückt, aber noch längst nicht genug, wie UNO-Generalsekretär Ban Ki-Moon feststellt. .
Hillary Clinton und Ban Ki-Moon an der jährlichen Konferenz zur Stärkung der Rolle der Frau. REUTERS/Exxecta/Frauenquote
Angela Merkel, Hillary Clinton, Dilma Rousseff: Sie gehören unbestritten zur ersten Garde der Weltpolitik. 19 Frauen sind heute Staats- oder Regierungschefinnen und 715 bekleiden Ministerposten. Die Zahl der Frauen in den Parlamenten hat sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten von 11 auf 22 Prozent verdoppelt. Das zeigt eine Erhebung der UNO-Frauenorganisation und der Interparlamentarischen Union.
Frauenanteil wieder rückläufig
Mit dieser Quote ist UNO-Generalsekretär Ban Ki-Moon – zwanzig Jahre nachdem die Vereinten Nationen die Gleichstellung zur Priorität erklärt haben – nicht wirklich zufrieden. Die Fortschritte erfolgten zu langsam und sie seien ausserdem nicht unumkehrbar. Tatsächlich sank 2014 der Frauenanteil in der weltweiten Politik gar. In Ungarn etwa oder in Belgien gab es krasse Rückschritte. In Saudi-Arabien, Bosnien, Pakistan und weiteren Ländern sind die Regierungskabinette weiter reine Männerklubs.
Besser verläuft die Entwicklung in Lateinamerika und Afrika, während der Nahe Osten – mit Ausnahme Tunesiens und Algeriens – und viele Länder Süd- und Ostasiens hinterherhinken. Dafür glänzen bei Frauen in der Regierung Finnland, Schweden, die Kapverden oder Liechtenstein – bezüglich Frauen in Parlamenten sind es Bolivien oder Ruanda.
Hälfte der politischen Ämter für Frauen
Obschon in vielen Drittwelt- und Schwellenländern Frauen meist besser gebildet, qualifiziert und tüchtiger sind als Männer, teilen letztere die Macht unter sich auf. Und wenn Frauen in einer Regierung Einzug halten, dann oft in Ministerien für Soziales, Kultur oder Familien. Das sind nicht gerade die Bastionen der Macht.
UNO-Chef Ban fordert deshalb, dass bis zum Jahr 2030 Frauen weltweit fünfzig Prozent der Posten in den Legislativen und Exekutiven besetzen sollen. Es ist ein ehrgeiziges Ziel.
Quelle: http://www.srf.ch/news/international/frauen-in-der-politik-ban-fordert-eine-50-50-quote
Dienstag, 10. März 2015
Montag, 9. März 2015
Freitag, 6. März 2015
Schweiz: Quotendiskussion zeigt Wirkung
Der Anteil weiblicher Verwaltungsräte von Schweizer Firmen hat im vergangenen Jahr deutlich zugenommen. Dagegen sind Frauen in den Geschäftsleitungen weiterhin kaum vertreten.
In Schweizer Unternehmen gibt es zunehmend weibliche Verwaltungsräte – in der Geschäftsleitung sind sie jedoch weiterhin kaum vertreten. (Bild: Gaetan Bally / Keystone)
In Anbetracht der laufenden politischen Diskussion über die Einführung einer Frauenquote dürfte der regelmässig publizierte Schillingreport in diesem Jahr besonders grosse Aufmerksamkeit geniessen. Es handelt sich nämlich um eine der wenigen Erhebungen, die die Durchmischung von Führungspositionen grosser Schweizer Unternehmen genauer unter die Lupe nehmen. Eine der Kernaussagen des Berichts lautet, dass mit Blick auf die Gender-Diversität in einigen Bereichen jüngst Fortschritte erzielt worden sind. Hingegen schneiden aber andere Bereiche gemessen an der Geschlechter-Durchmischung nach wie vor schlecht ab, was im Urteil von Guido Schilling, Inhaber des gleichnamigen Beratungsunternehmens, darauf hindeutet, dass es innerhalb der Schweizer Wirtschaft einen Kulturwandel brauche.
Fehlende Rollenbilder
Positiv vermeldet wird, dass der Frauenanteil in den Verwaltungsräten der grössten hundert Schweizer Unternehmen Ende 2014 gegenüber 2013 von 13% auf 15% gestiegen ist. Vor fünf Jahren lag er noch bei 10%. Beachtenswert ist, dass dabei jeder dritte vakante VR-Sitz im vergangenen Jahr mit einer Frau besetzt wurde. Schilling geht davon aus, dass die Quotendiskussion dabei eine dynamisierende Wirkung gehabt hat. Dies gilt allerdings nicht für die Geschäftsleitungen, wo der Frauenanteil seit 2006 lediglich von 4% auf 6% zunahm und in den vergangenen drei Jahren auf diesem Niveau stagnierte.
Im Urt
eil von Schilling dürften ein Mangel an Rollenbildern und Akzeptanzprobleme wichtige Ursachen für die fehlende Vertretung von Frauen in Spitzenpositionen sein. Zugleich sei es einfacher, qualifizierte Frauen für einen Verwaltungsratssitz zu finden, da es sich hierbei im Gegensatz zu den Geschäftsleitungs-Stellen in der Regel um Teilzeitpensen handle. Eine nachhaltige Veränderung werde sich wohl erst in 20 Jahren abzeichnen. Laut seinen Schätzungen dürfte sich der Frauenanteil 2020 in den Geschäftsleitungen der 10%-Marke angenähert haben.
eil von Schilling dürften ein Mangel an Rollenbildern und Akzeptanzprobleme wichtige Ursachen für die fehlende Vertretung von Frauen in Spitzenpositionen sein. Zugleich sei es einfacher, qualifizierte Frauen für einen Verwaltungsratssitz zu finden, da es sich hierbei im Gegensatz zu den Geschäftsleitungs-Stellen in der Regel um Teilzeitpensen handle. Eine nachhaltige Veränderung werde sich wohl erst in 20 Jahren abzeichnen. Laut seinen Schätzungen dürfte sich der Frauenanteil 2020 in den Geschäftsleitungen der 10%-Marke angenähert haben.
Nicht viel anders sieht das Bild bei den SMI-Firmen aus, wobei die Diskrepanz hinsichtlich der Geschlechtervertretung in deren Geschäftsleitungen noch grösser ist als bei den übrigen (nicht im Leitindex aufgeführten) 100 Grossunternehmen. So haben 40% der SMI-Konzerne 2015 keine weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder. Ausserdem wiesen sie im vergangenen Jahr bei der Neubesetzung ihres Verwaltungsrates mit Frauen keine ähnlich dynamische Entwicklung auf wie die übrigen Unternehmen.
Wenig vorteilhaft fällt auch der Vergleich mit Deutschland aus. So erreichte der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der im Leitindex DAX vertretenen Unternehmen im vergangenen Jahr 25%. Bei den SMI-Firmen betrug er 17%. Der Unterschied hängt laut Schilling damit zusammen, dass die deutsche Regierung die Durchsetzung der Quote konsequent verfolgt. Ausserdem übe sie Druck auf die obersten Führungsgremien aus. Solche staatlichen Eingriffe sind allerdings laut Schilling rein populistisch motivierte Massnahmen. Gleichzeitig gibt er sich aber überzeugt, dass Schweizer Firmen von der Frauenquote in Deutschland profitieren. Damit steige nämlich das Reservoir weiblicher Spitzenkräfte, das auch den Schweizer Unternehmen bei der Rekrutierung zur Verfügung stehen dürfte.
Deutsche kehren zurück
Beeindruckend ist im Gegenzug die starke Vertretung ausländischer Spitzenkräfte in der Schweiz. So liegt der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten und in den Geschäftsleitungen der grössten 100 hiesigen Unternehmen bei 36% bzw. 42%. Allerdings stagnierte er Ende 2014 auf dem Vorjahresniveau. Die Schweiz ist damit für Spitzenpositionen zwar nach wie vor attraktiv. Aber viele ausländische Geschäftsleitungsmitglieder (vor allem Deutsche) kehrten in den vergangenen Jahren in ihre Heimat zurück. Im Urteil von Schilling hat die Anziehungskraft der Schweiz als Arbeitsort nachgelassen. Auffällig ist der hohe Ausländeranteil bei den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern: 50% haben einen ausländischen Pass.
Studie: Mittelständler hinken bei Frauenförderung hinterher
Deutschland mit Japan weltweites Schlusslicht bei Karrierechancen für Frauen – Globaler Vergleich zur Präsenz und Aufstiegschancen für Frauen in Führungspositionen – Quote kann helfen.
Alle Diskussionen zur beruflichen Gleichstellung haben in Deutschland wenig gebracht. Die Studie “Frauen im Management” der weltweit tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Warth & Klein Grant Thornton misst seit zehn Jahren in 35 Ländern weltweit, ob und wie Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft aufsteigen.
Das Ergebnis der Studie: Der deutsche Mittelstand schneidet bei der beruflichen Karriere von Frauen weltweit am schlechtesten ab. Und: Seit 2004 hat sich daran nichts geändert. Auch heute gilt: In keinem anderen Land der Welt – ausser Japan – ist die Zahl der Unternehmen, die Frauen im Top-Management beschäftigen, so niedrig wie in Deutschland. Fast zwei Drittel der Firmen haben keine Frauen in Führungspositionen. Das sind doppelt so viele wie sonst in der EU. In keinem anderen Land müssen Frauen so viele und so hohe Hürden nehmen, um überhaupt in Führungspositionen aufsteigen zu können. Über die Hälfte der Managerinnen sagt, dass sie in der Firma zuwenig Unterstützung bei der Karriere erhalten. Es fehlen berufliche Anerkennung, Förderung und Verständnis dafür, Beruf und Familie zu vereinen. Und: Nur in deutschen Unternehmen sind geschlechtsspezifische Vorurteile aus Sicht von Managerinnen ein starkes Hindernis für den beruflichen Aufstieg. Fast jede zweite Frau, die ins Top-Management aufsteigen konnte, sagt: Ich hatte es schwerer als meine männlichen Kollegen, weil ich eine Frau bin. Das gibt es in keinem anderen Land.
Für die Studie wurden 5.400 Frauen und Männer in Führungspositionen aus dem Mittelstand in 35 Ländern weltweit befragt. “Unternehmen sollten sich öffentlich zur beruflichen Gleichstellung bekennen und mehr investieren, um Frauen als Führungskräfte zu gewinnen und ihren Aufstieg intern zu fördern”, sagt Dr. Heike Wieland-Blöse, Vorstand bei Warth & Klein Grant Thornton: “So dürfen beispielsweise flexible Arbeits- und Elternzeiten kein Karrierehindernis sein, weder für Frauen noch für Männer.”
Bei deutschen Unternehmen liegt der Anteil der von Frauen besetzten Topjobs seit 2004 weit unter dem Durchschnitt – und hat sich von 16 auf heute 14 Prozent sogar noch verringert. Die größten Fortschritte machten dagegen Frankreich, Spanien und Schweden. In allen drei Ländern stieg der Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich, in Spanien sogar fast um 100 Prozent. “In den Ländern mit dem höchsten Zuwachs hat die dort jeweils eingeführte Frauenquote offensichtlich dazu geführt, dass sich die Karrierechancen von Frauen insgesamt verbessert haben”, sagt Dr. Heike Wieland-Blöse.
Was Frauen am Aufstieg hindert
76 Prozent aller befragten Führungskräfte in deutschen Unternehmen sehen Hürden für Frauen, die in Topjobs aufsteigen wollen. Das sind so viele wie in keinem Land. Zu den größten Hindernissen aus Sicht der befragten deutschen Managerinnen zählen Elternschaft sowie fehlende Strukturen in Unternehmen, die Frauen unterstützen (jeweils 53 Prozent). Nahezu jede zweite weibliche Führungskraft nennt aber auch geschlechtsspezifische Vorurteile als Hinderungsgrund für den Aufstieg (47 Prozent) – so viele wie in keinem anderen Land der Welt. In den USA, Frankreich und Rußland wird die Kindererziehung aus Sicht berufstätiger Managerinnen weitaus weniger als Problem wahrgenommen. In Rußland ist die Leistung von Frauen in Führungskräfte im weltweiten Vergleich am meisten anerkannt. „Das Festhalten an überkommenen Rollenbildern für Führungskräfte benachteiligt alle – Frauen können nicht aufsteigen, Männer scheuen sich, mehr Zeit für die Kindererziehung aufzubringen“, sagt Dr. Heike Wieland-Blöse, Vorstand bei Warth & Klein Grant Thornton.
Frankreich, Spanien, Rußland, USA: Mehr Anerkennung, mehr Chancen für Frauen
In Frankreich sind 33 Prozent der Führungspositionen in den Unternehmen heute von Frauen besetzt. Damit gehört Frankreich zu den Ländern, die seit 2004 die größten Fortschritte gemacht haben. In Spanien hat sich der Anteil der Führungspositionen, die von Frauen besetzt sind, seit 2004 von 14 auf 26 Prozent sogar fast verdoppelt. Damit liegen beide Länder deutlich vor Deutschland (14 Prozent). Immerhin rund 39 Prozent der befragten Managerinnen in Frankreich sieht keine Hürden für die Karriere von Frauen in Unternehmen, doppelt so viele wie in Deutschland. Hierzulande häufig genannte Probleme wie Kindererziehung, das Fehlen weiblicher Rollenvorbilder im Beruf oder unzureichende Strukturen, die Frauen bei der Karriere unterstützen – sie alle spielen bei den befragten Managerinnen in Frankreich keine Rolle.
Rußland und die Länder Osteuropas sind bei der Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf am weitesten. Die Studie sieht dafür vor allem historische und demografische Gründe. Die Gleichstellung wurde in der ehemaligen kommunistischen Gesellschaftsordnung stark gefördert. Zudem leben in Rußland mehr Frauen als Männer (120 zu 100). Nur 11 Prozent der Unternehmen verzichten auf Frauen im Topmanagement, so wenige wie sonst nirgendwo auf der Welt. Geschlechtsspezifische Diskriminierung ist aus Sicht russischer Managerinnen kaum eine Hürde beim beruflichen Aufstieg. Nur 9 Prozent nennen diesen Aspekt, aber 47 Prozent in Deutschland.
Auch in den USA sind die Unternehmen frauenfreundlicher. Der Anteil der Unternehmen, die auf Frauen in Führungspositionen verzichten, ist auf heute nur noch 21 Prozent gesunken. Hier liegen US-Unternehmen deutlich über dem globalen Durchschnitt (32 Prozent) und auf dem sehr guten Niveau der fortschrittlichsten Länder Europas Frankreich und Schweden. Weltweit erreicht nur Rußland einen deutlich niedrigeren Wert (11 Prozent). 55 Prozent der befragten Managerinnen bemerken keine Hürden in den Unternehmen, die den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen behindern. Dieser Wert wird in Europa nur von Schweden übertroffen. Elternschaft und Kindererziehung schließen aus Sicht der Managerinnen den Aufstieg in die Führungsriege von US-Unternehmen nicht aus: Nur zehn Prozent der befragten weiblichen Führungskräfte nennen diesen Aspekt als Hürde. Das ist der mit Abstand niedrigste Wert aller Industrienationen weltweit. Dabei ist in den USA eine bezahlte Elternzeit nicht üblich.
Wie lässt sich die berufliche Gleichstellung fördern?
“Viele Frauen lehnen eine Quote ab, weil sie nicht allein wegen dieser Quote als Führungskraft aufsteigen wollen”, sagt Heike Wieland-Blöse, Vorstand von Warth & Klein Grant Thornton: “Eine Quote kann aber dazu beitragen, dass alle Unternehmen verstärkt in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie investieren und so Frauen wie auch Männern ein flexibles und attraktives Karriereumfeld bieten.”
Die Studie gibt fünf Empfehlungen:
- Es sollte gesellschaftlich und in Unternehmen anerkannt sein, dass auch Männer Elternzeit nehmen oder zur Kinderbetreuung zu Hause arbeiten. Mütter, die in Unternehmen Karriere machen, benötigen die Mithilfe ihrer Ehemänner und Lebenspartner. Für diese ist das aber häufig das Ende ihrer eigenen Karriere.
- Die Führungsspitzen in den Unternehmen sollten sich öffentlich zur Gleichstellung und zur Förderung von Frauen in Führungspositionen verpflichten. Sie müssen in Rollenvorbilder, Mentoren und Sponsoren investieren, an denen sich Frauen bei der Karriere orientieren können und die Frauen aktiv fördern. Nur so lässt sich die Diskriminierung von Frauen in Unternehmen unterbinden.
- Unternehmen sollten flexibler bei der Arbeitszeit und bei der Arbeitsorganisation werden. Frühe und späte Meetings, lange Reisezeiten und ein hierarchisches Führungsmodell machen Führungsjobs für Frauen, aber auch für viele Männer wenig attraktiv.
- Frauen, die Karriere machen wollen, müssen mutiger werden. Sie müssen bereitwilliger berufliche Herausforderungen annehmen und sich so als Kandidaten für den weiteren Aufstieg bemerkbar machen. Männer riskieren häufig mehr und sind daher erfolgreicher.
- Auch eine begrenzte Frauenquote kann helfen, dass die Wirtschaft generell mehr in Frauen investiert: In Ländern mit solcher Quote wie Frankreich, Spanien und Schweden hat sich der Anteil der Frauen in Führungspositionen seit 2004 teilweise sogar verdoppelt.
Über die UmfrageFür die Studie hat die weltweit tätige Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Warth & Klein Grant Thornton 5.400 Frauen und Männer in Führungspositionen aus dem Mittelstand in 35 Ländern weltweit befragt. Die Studie wird seit 2004 jeweils alle zwei Jahre aktualisiert. Die Befragten sind ausschließlich geschäftsführende und leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Über Warth & Klein Grant ThorntonWarth & Klein Grant Thornton gehört mit 87,4 Millionen Euro Jahresumsatz zu den Top10 der deutschen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften. Über 700 Mitarbeiter betreuen an zehn Standorten in Deutschland neben börsennotierten Unternehmen den großen Mittelstand. Schwerpunkte der Arbeit der Gesellschaft sind Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung sowie Corporate Finance & Advisory Services. Weltweit ist das Netzwerk Grant Thornton in 130 Ländern mit mehr als 40.000 Mitarbeitern vertreten.
Donnerstag, 5. März 2015
Mittwoch, 4. März 2015
Union und SPD klären letzte Streitfragen zur Frauenquote
Die Berliner Koalitionsparteien haben ihren Streit um Details für die geplante Frauenquote für Führungsposten in Unternehmen beigelegt. Der Entwurf von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) sei “an den entscheidenden Stellen nachgebessert” worden, teilte Unions-Vizefraktionschefin Nadine Schön in Berlin mit.
Bereitgestellt von AFP / Die Berliner Koalitionsparteien haben ihren Streit um Details für die geplante Frauenquote für Führungsposten in Unternehmen beigelegt. Der Entwurf von Bundesfamilienministerin…
Die Unternehmen hätten nun mehr Zeit, ihre Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils an der Spitze festzulegen, erklärte die CDU-Politikerin. Die als besonders bürokratisch kritisierten Berichtspflichten für Unternehmen würden reduziert. Umstrittene Regelungen zur Förderung des “unterrepräsentierten Geschlechts” im öffentlichen Dienst seien geklärt worden.
Schön sprach von einer “Reihe erheblicher Verbesserungen”, welche ihre Fraktion durchgesetzt habe. Auch die SPD-Seite zeigte sich zufrieden. “Wir haben einen historischen Durchbruch für die Frauenquote erzielt”, sagte SPD-Fraktionsvize Carola Reimann der “Passauer Neuen Presse”.
Nach Informationen des Blatts müssen die betroffenen Unternehmen die Zielvorgaben für die Frauenquote nun nicht wie zunächst geplant bis Ende Juni, sondern erst bis 30. September dieses Jahres festlegen.
Eine weitere Änderung beziehe sich auf die Aufsichtsräte von rund hundert Großunternehmen. Bislang war vorgesehen, dass Arbeitgeber- und -nehmerseite die Frauenquote gemeinsam erfüllen müssen. Künftig solle jede Seite per Mehrheitsbeschluss Widerspruch gegen die gemeinsame Zählweise einlegen können. Kritiker hatten argumentiert, dass vor allem die Gewerkschaftsseite Frauen entsenden dürfte, nicht aber die Arbeitgeberseite.
Das Gesetz zur Frauenquote soll am Freitag im Bundestag verabschiedet werden. Bereits im November hatte sich die Koalition im Grundsatz auf die Neuregelung verständigt.
Die etwa hundert börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen müssen ab 2016 mindestens 30 Prozent weibliche Aufsichtsräte haben. Sollten sie diese Quote nicht erreichen, müssen in dem Gremium Posten unbesetzt bleiben. 3500 weitere Firmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind, sollen sich nun bis Ende September “Zielvorgaben” zur Geschlechtergerechtigkeit setzen und öffentlich darüber berichten.
Dienstag, 3. März 2015
First Women Summit: Are quotas bad for business?
The subject of quotas has been a greatly debated subject. Lord Davies’ target of 25 per cent women in boardrooms “within sight”, but Vince Cable has suggested that quotas could be enforced if objective is not met. But how do women truly feel about the subject? This one of the questions asked at our inaugural First Women Summit, which draws on the phenomenal network of pioneering women the Awards has created to educate, mentor and inspire. The results were quite intriguing.
With Germany’s recent backing of 30 per cent quotas and the EU parliament’s overwhelming support, the subject of a specified amount of women on boards has been on everyone’s minds. Needless to say, the UK has thus far resisted. But should the issue really be enforced? And would women want quotas anyway?
Professor Baroness Alison Wolf suggested that despite what we might say, “we are in an amazing place, utterly extraordinary compared to 100 years ago. But this could all be undermined by quotas. Norway has a target of 40 per cent women on board. Indeed, there’s evidence to suggest that companies with women do better, but it has had no effect on the pay we receive or future promotion structures. There has been no real nationwide impact.
“The obvious answer is that companies have misunderstood what it means to be diverse. Quotas have given women no favours, nor does our recent emphasis on having more role models. Statistics have suggested that white working class boys do worse in education than any other group in society. If having role models at that stage was so good then why are they doing so badly only to achieve such success later?”
According to Dame Julia Cleverdon, vice president of Business in the Community, “Quotas are bad for business. Quotas are for fish and not for women. The wrong fish end up slipping into the net and the right fish fall out of the net because someone tore small holes into the net.
“I remember a time when there would be signs outside saying ‘blacks, red-heads and Irish shouldn’t bother applying here’. Nowadays businesses wouldn’t dream of acting in that way. But it took us a while to eradicate such behaviour. This is why having voluntary targets will help more than quotas can. The world has moved because business leaders have seen the point of it. This is the beginning wave that will cause a flood.”
Louise Entwistle, director, government and public sector of Mastercard, has a different opinion.
“Progress has been good over the last decade,”she said. “And it seems that Lord Davies’ target will surely be met. But do these published figures really mean progress? By appointing more women onto boards, businesses have the ability to influence their ethos and culture.”
But, essentially, the progress that we’ve seen was such a success because it was driven by targets and goals.
“Companies that continue to deliver on targets are more likely to invest more in their staff. This is something we should strive towards. Perhaps it’s not as simple as increasing women on boards. Lets think of different targets for sectors and such. In the FTSE 100, statistics showed that just under half of them have a 50 per cent success rate because they set constant goals. You have a 20 per cent success rate if you don’t. Doesn’t this show that quotas will accelerate more women onto boards?”
According to Rowena Ironside, chief of women on boards, “the legacy of our patriarchal past is still there, so it’s hardly surprising that most businesses are run by males. Every part of society rests predominantly in male hands and some of it needs to be relinquished. But history shows that they won’t do so unless they’re forced.
“A lot of this is based on the myth that implementing quotas implies sacrificing merit. We speak of merit as if its something we all agree on but relies on the eyes of beholder – something which is can clearly be seen in the hiring process. We believe that quotas and merit are mutually exclusive. But how can that be? There is no shortage of talented women!”
Abonnieren
Posts (Atom)