TOP-FRAUEN UND IHRE ERFOLGSGESCHICHTEN - Heute: MAN-Managerin Angelika Wetzstein.

"Frauen müssen risikobereit sein - und nicht brave Fleißbienchen"

Zwölf Top-Frauen, ein Dutzend Geschichten: Zwölf erfolgreiche Managerinnen zeichnen für manager magazin online ihren Weg nach oben nach - und berichten, worauf es ankommt. Heute: MAN-Managerin Angelika Wetzstein.

Angelika Wetzstein: Die 39-Jährige leitet bei MAN Truck&Bus die Vorstands- und Aufsichtsratsangelegenheiten

Nach Schule, Studium und erster Berufserfahrung, als ich mich nicht mehr wegen studentischer Hilfstätigkeiten auf dem Arbeitsmarkt herumtreiben musste, kam ich zum ersten Mal auf den Gedanken, dass es als Frau nicht nur Vorteile im Leben gibt. Ich war Ende 20 und im berühmten "gebärfähigen" Alter - für viele Grund genug, lieber männliche Kollegen zum Gespräch einzuladen.

Meine Erwartungen waren also erfahrungsgemäß niedrig, als ich nach den ersten Praxisjahren im Mittelstand im Bewerbungsgespräch bei meinem heutigen Arbeitgeber saß. Meine Erfahrungen waren dafür umso positiver.

Vor über acht Jahren fing ich im operativen Personalbereich als Sachbearbeiterin an. Noch in der Probezeit und kinderlos habe ich mich im Konzern für den Bau des ersten MAN-Kinderhauses stark gemacht. Man kann ja nicht immer nur herumjammern, was die Politik nicht auf die Reihe bekommt, dachte ich mir.

Im Nachhinein würde ich behaupten, durch dieses Engagement im Konzern sichtbar geworden zu sein. Denn das Thema entwickelte sich gesellschaftspolitisch und konzernintern rasant. Auf einmal saß ich allein in Vorstandsterminen und war Managern, Kollegen und Betriebsräten bestens bekannt, wenn auch mit einem "typischen Frauenthema". Aber was soll's, Sichtbarkeit ist Sichtbarkeit.

"Kann ich nicht" müssen wir aus unserem Denksystem verbannen

Gute zwei Jahre später folgte die Leitung der Abteilung Labour Relations, Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat. Eine Zeit, in der ich ungemein viel gelernt habe, über Männer, von Männern, über Macht und Politik. Und ich habe festgestellt, dass mich insbesondere die machtpolitische Gemengelage interessiert, die es überall dort gibt, wo Menschen zusammenarbeiten. Die hohe Kunst der Politik ist nicht jedermanns Sache, das weiß ich wohl.

Dennoch staune ich immer wieder darüber, warum ausgerechnet wir Frauen uns so sehr davon distanzieren und uns lieber dem Fleißbienchen-Dasein widmen. Ein bisschen Selbstkritik schadet an dieser Stelle ja auch nicht. Es sind nicht immer die anderen, beispielsweise, wenn wir uns nichts zutrauen.

Meine erste instinktive Reaktion auf das Angebot der Abteilungsleiterstelle war: "Das kann ich doch gar nicht." - "Dann lernen Sie es", widersprach mein damaliger Chef, "Karriere macht man nur mit dem Sprung ins kalte Wasser." Er hatte Recht: "Kann ich nicht" müssen wir zugunsten einer höheren Risikobereitschaft mal dringend aus unserem weiblichen Denksystem verbannen.

Dankbarkeit? Wofür?

Andere Dinge sind aber genauso dringend aus so manchem männlichen Denksystem zu streichen. Etwa wenn Frauen, die keinen Hehl daraus machen, vorankommen und sich entwickeln zu wollen, inhaltlich wie entgeltlich, gerne mal vorgeworfen wird, undankbar zu sein. Während ihren männlichen Mitstreitern anerkennend auf die Schulter geklopft wird, nach dem Motto: "Der hat Biss, der will noch was erreichen".

Als sich mir eines dieser Denk-Auslaufmodelle auf meiner Karriereroute in den Weg stellte, war ich ratlos: "Äh, wie, Dankbarkeit? Wofür? Dass man mich schon auf so ein Level befördert hat als Frau?" Ich wusste gar nicht, dass Dankbarkeit das Attribut eines unternehmerisch denkenden Mitarbeiters ist. Es passt nicht, auch nicht zu meinem Selbstverständnis. Wer für sich selbst nicht kämpfen kann, der kann es auch nicht fürs Unternehmen. Heute weiß ich zum Glück: Erwartete Dankbarkeit ist antiquiert, hochgradig unprofessionell und drückt irgendwie Hilflosigkeit aus.

Kluge Männer sind beim Thema Frauenquote maximal entspannt

Apropos Hilflosigkeit: Mich schreckt männlich dominantes Verhalten nicht. Die zeitweise leicht dominanten Wesenszüge meines Vaters haben mich vieles gelehrt, unter anderem, wie ich trotzdem ans Ziel komme: Sich nicht davon abschrecken lassen, nicht alles dem Zufall überlassen, hartnäckig das eigene Netzwerk nutzen und ausbauen und zum richtigen - und keinesfalls zu frühen - Zeitpunkt in Opposition gehen.

Und trotz des Sich-Durchsetzens bleibt für mich eine charmante Umgangsweise ein wichtiger Bestandteil meiner weiblichen Identität. Vielleicht auch deswegen bekam ich von meinen ehemaligen Verhandlungsgegnern die liebevolle Bezeichnung "verreckte Henna" (bayerisch für "schlaues Huhn") verpasst - für mich eine der höchsten Auszeichnungen. Frauen, die sich als die härteren Männer gerieren, sind mir nicht geheuer und vielleicht auch langsam ein Modell der Vergangenheit. Stattdessen freue ich mich über den steten Zuwachs junger Kolleginnen, die sich und ihre DNA nicht in Frage stellen, auf keiner Position.

Insgesamt finde ich Humor immer sehr hilfreich im Umgang mit den kleinen Widrigkeiten des Lebens. Statt mit mittelmäßigen Männern über das Angstgespenst "Frauenquote" zu diskutieren (die klugen Männer bleiben bei dem Thema ja sowieso maximal entspannt - sie wissen, sie bestehen trotz Quote), lächle ich charmant und antworte: "Da halte ich es mit Loriot: Frauen haben auch ihr Gutes". Kein Widerspruch. Keine angespannte Atmosphäre. Wenn ich Glück habe, ein nachdenkliches Lächeln zurück. Na also, geht doch!

Quelle: Manager Magazin

Wo am Entwurf zur Frauenquote nachgebessert wurde

Nach massiver Kritik aus der Wirtschaft hat die Bundesregierung den Referentenentwurf für ein Gesetz zur Frauenquote teilweise überarbeitet und am 9. September 2014 verschiedenen Interessenvertretern und Wirtschaftsverbänden zur Stellungnahme vorgelegt. Das Gesetz soll bereits am 1. Januar 2015 in Kraft treten.

Im Kern besteht der „Entwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ – nach wie vor – aus drei Teilen:

·         Pauschale Geschlechterquote von 30 Prozent für den Aufsichtsrat börsennotierter Gesellschaften, die der Unternehmensmitbestimmung unterliegen

·         Verbindliche Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Management-Ebenen, die entweder börsennotiert sind oder einen mitbestimmten Aufsichtsrat haben (sogenannte „Flexi-Quote“)

·         Novellierung des Bundesgremiumbesetzungsgesetzes sowie des Bundesgleichstellungsgesetzes

Die nun erfolgten Nachbesserungen haben im Ergebnis zu einer Entschärfung der bisher vorgesehenen Regelungen geführt.

So wurde die Vorgabe der „Besetzungswirksamkeit“ gestrichen, wonach bei Bestimmung der verbindlichen Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Management-Ebenen die Besetzung mit mindestens einem Mann und einer Frau erfolgen musste. Diese Änderung ist zu begrüßen, hätte sie doch eine faktische Quote von 33 Prozent für Aufsichtsräte und Vorstände bedeutet, die lediglich aus drei Personen bestehen. Und das sind laut Zahlen des BDI ungefähr 60 Prozent aller Aufsichtsräte und 80 Prozent aller Vorstände. In diesem Zusammenhang wurden auch die Umsetzungsfristen für die Unternehmen angepasst. Nunmehr müssen die verbindlichen Zielgrößen bis zum 30. Juni 2015 festgelegt werden.

Ebenfalls fallengelassen wurde das Erfordernis für Unternehmen, mindestens einen zusätzlichen Vertreter des bisher unterrepräsentierten Geschlechts – und dies sind derzeit überwiegend die Frauen – in den Vorstand zu berufen. Insbesondere kleinere Unternehmen mit einem Vorstand bestehend aus nur zwei oder drei Mitgliedern hätte dies vor erhebliche Probleme bei der erforderlichen Nachbesetzung gestellt.

Die meisten Änderungen betreffen allerdings den Bereich des öffentlichen Dienstes. Aus Kostengründen und zur Vermeidung eines enormen Bürokratieaufwands wurde beispielsweise die Forderung nach einer deutlichen Erhöhung der Zahl der Gleichstellungsbeauftragten wieder gestrichen.

Mittlerweile liegen auch schon einige Stellungnahmen von Verbänden und Vereinigungen vor – so unter anderem die desDeutschen Anwaltvereins (DAV), des Deutschen Führungskräfte-verbands (ULA) und des Deutschen Juristinnenbunds (djb). In diesen wird zum Beispiel die Verfassungsmäßigkeit des derzeitigen Entwurfs angezweifelt oder kritisiert, dass der Entwurf zwar zwingende Vorgaben für deutsche Gesellschaftsformen (AG, GmbH, KGaA, eG, VvaG) enthält, für die Europäische Aktiengesellschaft (SE) jedoch nur eine unverbindliche Soll-Regelung statuiert.

Im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens dürfte es daher noch zu weiteren Änderungen und Anpassungen kommen. Die Praxis muss sich also darauf einstellen, dass das letzte Wort in der Causa gesetzliche Frauenquote noch nicht gesprochen ist.

Gastbeitrag von Boris Blunck, Rechtsanwalt, Allen & Overy LLP

Women on boards of largest companies reaches all-time high

More women than ever before are on the boards of the UK’s largest companies. As of this month, they have 23 per cent of boardroom positions, not far short of the government’s target of 25 per cent by 2015.

However, Vince Cable, business secretary, urged companies to keep up the momentum, adding those that had not met the target “need to take firm action now”.

Mr Cable and Lord Davies, who wrote a report on the subject in 2011, have also written to the chairmen of smaller companies, warning that “doing nothing is not an option any more” and that “we will continue to shine the spotlight on the remaining companies” that have not met the 25 per cent target.

Between March and October, the percentage of women on boards of FTSE100 companies rose from 20.7 to 22.8 per cent, or 249 of 1,094 board positions, according to the Department for Business, Innovation & Skills.

At smaller FTSE250 companies, the percentage, although significantly lower, rose from 15.6 to 17.4 per cent. Thirty-nine companies have now met the 25 per cent target, up from 36 in March.

“From a low start at 12.5 per cent in 2011 . . . progress of this order is by any standards an amazing achievement,” said Lord Davies. “Our goal is clearly in sight, albeit 25 per cent is not gender parity.”

In July 2014, the last bastion of all-male boards in the FTSE100 fell when Glencore appointed its first female non-executive director, Patrice Merrin. It had been the only UK blue-chip without a woman on its board this year after Antofagasta, the copper miner, hired a former Chilean minister.

Also in July, however, Mr Cable’s hopes of using all-female shortlists to get more women on to boards were dashed when the Equality and Human Rights Commission said it would be unlawful.

Although 19 more boards in the FTSE250 had appointed at least one woman since March, 28 all-male boards remain.

“This is not about political correctness. This is about good governance and good business, ” Mr Cable and Lord Davies wrote in their letter to FTSE250 chairmen.

“The international evidence supports this: diverse boards are better boards benefiting from fresh perspectives, opinions and new ideas which ultimately serve the company’s long term interests.”

FTSE250 companies with no women on their board include 3i Infrastructure, Centamin, City of London Investment Trust, Enterprise Inns, Ferrexpo, JD Sports Fashion, Perpetual Income & Growth Investment Trust and Petra Diamonds.

“Having reached a position where it is unacceptable for the voice of women to be absent from the boardroom, it is disappointing to see there are still 29 all-male boards in the FTSE 250,” Lord Davies said.

Although female representation on boards increased, they still account for only 8.4 per cent of executive directorships at FTSE100 companies. And the number of new appointments going to women also fell – to 31.8 per cent of all new appointments, down from 35.5 per cent in the previous six months.

Study: Putting Women in Charge Makes Companies More Successful

Gender equity has been a challenge in the corporate world for as long as there has been a corporate world. But progress towards a more gender-diverse work environment has continued throughout the years with government quotas and company-specific initiatives. And guess what? According to a groundbreaking new study conducted by Credit Suisse, companies with women in senior management positions tend to outperform their peers in key financial metrics, resulting in higher returns to shareholders.

The report, “The CS Gender 3000: Women in Senior Management,” used Credit Suisse’s unique and proprietary database “CS Gender 3000” to analyze the demographic breakdown of over 3,000 large companies employing 28,000 senior managers across all major sectors and 40 countries. They found that over the course of nearly a decade, companies with at least one woman on the board had higher return on equity (ROE) and price to book (P/B) value than those that did not. A similar conclusion can be reached when we look at top level management, and not just at the board level. Higher female participation in top management is also correlated to better ROEs and valuation metrics.  

From January 2005 through December 2013, the ROE of companies with at least one female board member was 14.1 percent compared to 11.2 percent for those with zero representation. In line with this, the report finds that since 2005, companies with female representation on their boards have been valued higher, with an average P/B value over those nine years of 2.3 times versus 1.8 times for companies with all male boards. Not surprisingly, from January 2005 through June 2014, investors in such companies have profited: the stocks of those companies with more than one woman on the board returned a compound 3.7 percent a year over those that had none.

Another notable finding of the report: female CEOs tend to be less acquisitive and more collaborative in their decision-making processes, factors that might contribute to better company performance. “We find that male CEOs tend to be more acquisitive and less prone to divest underperforming businesses ” explained Stefano Natella, one of the study’s authors and Head of Global Equity Research at Credit Suisse. "We also found that greater diversity, along with female CEOs, tend to mean higher leverage, in stark contrast to the generally accepted association of women and financial conservatism."

Globally the percentage of companies with at least one woman on their board has increased to 12.7 percent from 9.6 percent in 2010, but sector and regional differences exist. The energy sector, for example, has the lowest female board representation—with women holding only 9.4 percent of board positions—while the sector with the highest percentage, consumer staples, boasts 16.3 percent. However, it is at the country and regional level, rather than between sectors, that the report finds greater differences in representation: Women sit on 39.7 percent of boards in Norway, 13.7 percent in the United States, and only 1.6 percent in Japan.

One way to precipitate such change is the introduction of quotas, a tactic many countries have employed, especially in Europe. Natella believes that quotas can be a good starting point but can also backfire, in instances where a woman is appointed simply to meet the quota and not due to her talents. In other words, as a token female board member.

“When Norway instituted a 40 percent quota, it created a new market for female board members. There was a talent pool of women who could potentially serve on a board. Some of them went for more training, and then some were hired. So that’s the positive side of the quotas,” said Natella. “But quotas are not the answer. If you’re a woman, you want to be appointed because you deserve to be appointed, not because the company had to tick a box.”

“Culture is probably one of the biggest drivers of the gender gap,” said Natella. “It’s very difficult to change the culture of a country. That being said, it is happening.” The study predicts that as the global economy becomes more and more integrated and companies become more and more global in their client base and management, the sector pull will gradually lead the way and force cultural change.

Natella believes that increased transparency and wide-ranging policy changes can prompt more enduring change than quotas. If companies were required to publicly disclose their diversity numbers, for example, it could have a variety of effects, from increasing their attractiveness to potential female hires to offering investors another measure to use in stock selection. Some already do: Google, for example, publishes its workforce demographics voluntarily.

If everyone were required to report the figures that Google does, change would happen more quickly, says Natella. “Companies that have not focused on this issue may find that investors will demand that they focus on it and realize that they need to adopt new policies. So far, research (and our research in particular) shows that it is not just the ‘politically correct’ thing to do; it also has the potential to improve companies’ profitability.”

 

Jetzt reicht’s echt mit der Quote

Ich war immer eine Gegnerin der Frauenquote. Einfach deshalb, weil ich glaube, dass Unternehmer nicht bescheuert sind.

Sie wollen Erfolg haben. Den haben sie mit den besten Mitarbeitern. Und wenn die besten Mitarbeiter Frauen sind, werden sie Frauen einstellen. Eigentlich ganz einfach.

Diese Woche ist mir klar geworden: Deutschland ist Steinzeitland. Wir brauchen die Quote doch!

Ich bekomme immer noch Schnappatmung, wenn ich an die Reaktion auf die schwächelnde deutsche Wirtschaft denke:

Die Lage sei ernst, jetzt müsse die Idee mit der Frauenquote zurückgestellt werden. So quasi: „Husch, husch, zurück ins Körbchen, Mädels. Die Lage ist ernst, jetzt haben wir keine Zeit für solche Mätzchen, jetzt müssen die Männer ran.“

Ja, geht’s noch???

LABOUR: What makes Nordic countries a gender equality model?

Guest post written by Dr. Erato Kozakou Marcoullis

Effects on economic development and leadership

Dr. Erato Kozakou Marcoullis

I had the great privilege to have lived in the Nordic region for 6 years, 4 as a post graduate student in Helsinki and 2 as Ambassador of Cyprus to Sweden, with concurrent accreditation to the rest of the Nordic countries, which I visited frequently and regularly.
Throughout my career as a diplomat and later on as Minister in two government cabinets, I followed very closely developments in the Nordic countries, which for me represented and still represent a model not only for gender equality, but also for strong social cohesion, a product of what became known as the Nordic welfare model, which is based on a common set of basic values, of equal opportunities, social solidarity and security for all.
Before we look at the other substantive issues, let us try to understand what this Nordic model of gender equality is, how it is manifested, how it has evolved over the years and why it is so unique and special.
First, I will utilise the Global Gender Gap Report 2013, published annually by the World Economic Forum since 2006. This report measures the national gender gaps of 136 countries, on economic, political, education- and health-based criteria. The index also identifies potential role models by projecting those countries that are leaders in gender equality, regardless of the wealth of the country.
The 2013 findings reveal that four Nordic countries that have consistently held the highest positions of the Global Gender Gap Index, continue to hold such privileged positions. Iceland continues to be at the top for the fifth consecutive year and the country with the narrowest gender gap in the world. Finland ranks second, Norway is third and Sweden fourth. Denmark is in eighth position. Thus, although no country in the world has succeeded to achieve full gender equality, all Nordic countries, with the slight differentiation of Denmark, have closed over 80% of the gender gap and therefore serve as models for the rest of the world.

MAJORITY OF HIGH-SKILLED WORKFORCE
As far as educational attainment is concerned, all Nordic countries reached 99-100% literacy for both sexes several decades ago and display gender parity at both primary-and secondary-level. At the tertiary level, in addition to very high levels of enrolment for both women and men, the gender gap has been reversed and women now make up the majority of the high-skilled workforce.

On economic participation and opportunity, which is captured through three concepts – the labour force participation gap, the remuneration gap and the advancement gap – few have succeeded in maximising the returns from this investment. The Nordic countries are leaders in this area too because of a combination of the following factors: the labour force participation rates for women are among the highest in the world; salary gaps between women and men are among the lowest in the world; and women have abundant opportunities to rise to positions of leadership.
On the whole, these economies have made it possible for parents to combine work and family, resulting in high female employment, more shared participation in childcare, more equitable distribution of labour at home, better work-life balance for both women and men and in some cases they have also resulted in a boost to declining fertility rates. Policies in some of these countries include mandatory paternal leave in combination with maternity leave, generous parental leave benefits provided by a combination of social insurance funds and employers, tax incentives, and post-maternity re-entry programmes. Together, these policies have lowered the opportunity costs of having children and led to relatively higher and rising birth rates, as compared to other ageing, developed economies.
There has also been success with policies aimed at promoting women's political and economic leadership. In Norway, since 2008, publicly listed companies have been required to have 40% of each sex on their boards. Other countries are adopting similar measures.

VOTING SINCE 1906
Historically, the Nordic countries gained a head start by giving women the right to vote before others did, starting with Finland in 1906. In Denmark, Sweden and Norway, political parties introduced voluntary gender quotas in the 1970s, resulting in high numbers of female representatives over the years. In Denmark, this quota has since been abandoned as no further stimulus is required.
Today, Sweden has among the highest percentages of women in parliament in the world (44.7%) while the other Nordic countries are almost as successful. These countries have a similarly strong record on the percentage of women in ministerial level positions, with Norway, Sweden, Finland and Iceland the four best countries in that category out of the 136 covered by the report. In fact, these countries have reached or surpassed the 50-50% female to male ratio in Ministerial positions. Finally, Iceland, Finland and Norway are among the top ten countries in terms of the number of years with a female head of state or government.
I had the honour and privilege to meet Norway’s Prime Minister Gro Harlem Brundtland in Beijing and as a young diplomat I was impressed by what she had to say in her speech during the Fourth World Conference on Women in September 1995. I often use the following quotation from that speech when talking about gender equality: “When I first became Prime Minister 15 years ago, it was a cultural shock to many Norwegians. Today, four-year-olds ask their mommies: ‘But can a man be Prime Minister’?” How true indeed for Norway and for the rest of the world!
Sweden is the only Nordic country that has never had a female Prime Minister. Yet, it is considered by many as the best place in the world to be a woman for many good reasons! Since 1994, 50% of the cabinet members have been women, irrespective of the party or coalition in power.
The Nordic experience is not just important for democracy, human rights, individual advancement and the wellbeing and prosperity of families and society. It remains primarily important for higher labour activity and a more robust economy. Both emerging markets and other developed economies have much to learn from the "Nordic Model."

SECRET OF SUCCESS
So, what is the secret of their success?
One of the key instruments for this success is Nordic cooperation. During the recent global financial crisis, the Nordic countries also demonstrated through their economic performance that gender equality is far more sustainable in times of recession, contributing to growth and continued welfare.
Despite the considerable progress that has been made over the past few decades as regards gender equality and while it is true that the participation of women in employment in the EU has reached approximately 60% and also 60% of university graduates are women, however at the level of the decision-making process, i.e. in leading positions in the political and to a greater extent in the economic sector, the participation of women remains at unacceptably low levels.
If we examine the participation of women in decision-making positions in the economic field, the situation is disappointing all over the world, but some significant improvement have been observed in some countries. The most recent data published by the European Union covering 2014, which include the 28 member states and the European Economic Area (EEA) countries, including Iceland and Norway, point to a European average of 19% of directors on the boards of the largest publicly listed companies being women.
Nevertheless when we look at individual European countries there is great diversity in the relevant data. For example, in Iceland 46% of such positions are held by women, the highest percentage among the EU and EEA countries, Norway has 40%, Finland has 29%, Sweden 27% and Denmark 23%. Nevertheless, on an average only 3% of CEO positions are held by women among the EU and EEA countries.
I do hope that the European Commission action to break the glass ceiling that continues to bar female talent from top positions in Europe’s biggest companies, adopted in November 2012, targeting a 40% representation of women by 2020, will be successful and implemented throughout the EU.
Women and the society as a whole should continue to exercise pressure until gender equality becomes a reality. Until that goal is achieved at a global level, there is no room for complacency and the struggle must continue. One thing we should have in mind: if the Nordic countries have achieved this goal why not the rest of the world? 

Soziodemographische Struktur der GWA HR Management Studie

Neuer Streit über Frauenquote

Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig ist wütend

Berlin. Unionspolitiker haben eine neue Debatte über das Für und Wider der Frauenquote losgetreten. Die SPD reagierte am Dienstag verständnislos auf das Ansinnen, die im Koalitionsvertrag vereinbarte Quote noch einmal zu verschieben.

Die Quote soll ab 2016 für die Aufsichtsräte der 108 größten börsennotierten Unternehmen gelten. Einen Tag vor einem geplanten Empfang für Frauen in Führungspositionen bei Bundeskanzlerin Angela Merkel (CDU), brachte CSU-Landesgruppenchefin Gerda Hasselfeldt eine Verschiebung der Frauenquote ins Gespräch. Angesichts der schwächelnden Konjunktur sollten Union und SPD überlegen, "ob wir alles, was im Koalitionsvertrag noch vereinbart ist, wirklich so ganz schnell umsetzen", sagte sie. Die Frauenquote beschränke den Handlungsspielraum von Firmen.

Der Gesetzentwurf von Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) muss erst noch vom Kabinett gebilligt werden, bevor sich der Bundestag damit befasst. Danach müssen auch etwa 3500 weitere Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitern Ziele für mehr Frauen in der Chefetage veröffentlichen und diese dann einhalten.

Unions-Fraktionsgeschäftsführer Michael Grosse-Brömer (CDU) erklärte, die Frauenquote werde in Teilen der deutschen Wirtschaft als Belastung empfunden. Wenn diese Quote umgesetzt würde, dann wäre es schön, gleichzeitig auch etwas zur Entlastung der Wirtschaft zu tun.

"Hände weg vom Koalitionsvertrag!"

SPD-Generalsekretärin Yasmin Fahimi warnte die Union: "Hände weg vom Koalitionsvertrag!" Sie habe keinerlei Verständnis dafür, dass die CSU plötzlich wichtige, gemeinsam vereinbarte Projekte infrage stelle. Fahimi erklärte: "Gleichberechtigung ist keine Frage der Kassenlage, Frau Hasselfeldt."

Auch Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) reagierte empört auf die Vorschläge der Unionspolitiker. "Es ist eine Unverschämtheit, wenn Frauen in Führungspositionen als Belastung für die Wirtschaft dargestellt werden", sagte Schwesig. Schließlich hätten Studien gezeigt, dass gemischte Teams effektiver und erfolgreicher arbeiteten.

Auch Bundesjustizminister Heiko Maas (SPD) widersprach den Vorbehalten aus der Union. Er sagte: "Von mehr Frauen in Führungspositionen wird am Ende auch die Wirtschaft profitieren." Beim Frauenanteil in Spitzenpositionen sei Deutschland im internationalen Vergleich Schlusslicht. "Das kann nicht so bleiben, auch dabei soll die Frauenquote helfen."

Hasselfeldts Äußerungen zu der geplanten 30-Prozent-Quote stehen im Zusammenhang mit dem Streit um die "schwarze Null". Führende SPD-Politiker hatten zuvor das vor allem von der Union verfolgte Ziel des ersten ausgeglichenen Haushalts seit 1969 infrage gestellt.

Im Bundeskanzleramt findet an diesem Mittwoch die 2. Folgekonferenz "Frauen in Führungspositionen" statt, an der Merkel und Schwesig sowie rund 100 weibliche Führungskräfte teilnehmen werden. Die ehemalige Investmentbankerin und selbstständige Personalberaterin, Angela Hornberg, hatte sich anlässlich der Konferenz diese Woche für eine 50-Prozent-Quote ausgesprochen und eine "Abwrackprämie für ausgediente Alt-Machos" vorgeschlagen.

Quelle: dpa

Hier ist das stärkste Argument für die Frauenquote: Erfolg

Der beste Grund, warum Konzerne mehr Frauen in den Vorstand berufen sollten? Sie sind dann erfolgreicher. Die Credit Suisse hat ermittelt, dass Konzerne mit weiblichen Vorständen ihre männlich dominierten Konkurrenten seit Jahren schlagen.

Die Credit Suisse hat sich Konzerne mit einem Börsenwert von mehr als 10 Milliarden US-Dollar angesehen und verglichen, wie sie sich seit 2005 geschlagen haben - unterteilt in Konzerne mit rein männlichen Vorständen und solche, in denen Frauen zumindest teilweise das Sagen haben.

Das überraschendste Ergebnis ist, dass es überhaupt einen signifikanten Unterschied zwischen beiden Gruppen gibt. Und er ist nicht einmal gering: Setzt man das Jahr 2005 als Ausgangspunkt und den Wert aller Konzerne auf den Wert 100, so ergibt sich für das Jahr 2013 ein Unterschied von 30 Prozent zwischen beiden Gruppen.

Asiatische Frauen sind am erfolgreichsten

Damit hätten die weiblich besetzten Konzerne sogar den weltweitenMSCI-Index, sprich die Weltwirtschaft, geschlagen. Allerdings schrumpft die Lücke: Von 2012 bis 2014 lagen Männerkonzern nur noch fünf Prozent hinter ihren weiblichen Gegenstücken.

Außerdem gibt es große regionale Unterschiede: In Asien sind Frauen etwa seit 2005 rund 55 Prozent erfolgreicher gewesen, in Nordamerika immerhin noch rund 20 Prozent und in Europa 18 Prozent.

Quelle: http://www.finanzen100.de - Christoph Sackmann

Mehr Frauen in Aufsichtsräten - Abwärtstrend in Vorständen

Die gesetzliche Frauenquote gilt zwar noch nicht. Das Gesetz für eine gleichberechtigte Teilnahme von Männern und Frauen in Führungspositionen wirft aber schon seinen Schatten voraus. In den Aufsichtsräten steigt der Frauenanteil.

Der Frauenanteil in den Vorstandsetagen deutscher Unternehmen sinkt. Das geht aus einem aktuellen Index hervor, den der Verein „Frauen in die Aufsichtsräte“ (Fidar) am Donnerstag (9. Oktober) in Berlin vorstellt. Danach sind aktuell nur 5,8 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich. Vor einem Jahr hatte dieser Wert noch deutlich über sechs Prozent gelegen. „Bei einigen Unternehmen scheint die Botschaft noch nicht angekommen zu sein, dass ihre Reputation auf dem Spiel steht, wenn sie jetzt nicht für messbare Veränderungen sorgen“, erklärte die Fidar-Präsidentin, Monika Schulz-Strelow.

Etwas besser sieht es in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen aus. Hier sind derzeit 18,9 Prozent der Posten mit Frauen besetzt. Vor drei Jahren waren es erst zehn Prozent. Experten vermuten, dass dieser Anstieg auch auf die Debatte um die für Anfang 2016 geplante Einführung einer Frauenquote von 30 Prozent für die Aufsichtsräte der größten deutschen Firmen zurückgeführt werden kann.

Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD) ist von Wirtschaftsverbänden für ihren Entwurf eines Gesetzes über „gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ scharf kritisiert worden. Der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) meldeten sogar verfassungsrechtliche Bedenken gegen das Gesetzesvorhaben an. Die Verbände sind grundsätzlich gegen eine feste Frauenquote.

Schwesig ist jedoch der Überzeugung, dass die Versuche der letzten Regierungskoalition von CDU und FDP, die Unternehmen mit Selbstverpflichtungen zu einer Erhöhung des Frauenanteils zu bewegen, gescheitert sind.

Laut dem aktuellen „women-on-board-Index“ haben 31 der untersuchten 160 börsennotierten Unternehmen weder im Vorstand noch im Aufsichtsrat eine Frau. Zu diesen „schwarzen Schafen“ gehören unter anderem Puma, Hochtief und Sixt.

Quelle: www.focus.de