WEF: Noch mehr als 100 Jahre bis zu echter Gleichstellung

Wie lange müssen Frauen noch warten, bis ihre Gleichberechtigung vollständig durchgesetzt ist? Die Antwort des Weltwirtschaftsforums: Bis zum Jahr 2133 – wenn nicht endlich mehr dafür getan wird.

Genf. Bis zur vollständigen Gleichstellung von Mann auf Frau in Arbeitswelt, Bildung und Politik kann es nach Ansicht des Weltwirtschaftsforums (WEF) noch mehr als 100 Jahre dauern.

Wenn nicht endlich das Tempo der Angleichung bei Einkommen, Bildung und Aufstiegschancen anzieht, werde dieses Ziel weltweit wohl erst im Jahr 2133 erreicht – also in 118 Jahren. Davor warnt der am Donnerstag vom WEF veröffentlichte “Global Gender Gap Report 2015”.

Rund 250 Millionen Frauen haben der Studie zufolge seit 2006 neu Zugang zu den globalen Arbeitsmärkten erhalten, zugleich halte jedoch die Lohnungleichheit weiter an. “Frauen verdienen heute so viel wie Männer vor einem Jahrzehnt”, heißt es in dem Report zur anhaltenden Ungleichheit zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt und in weiteren Bereichen der Gesellschaft.

Insgesamt habe sich die Chancengleichheit in den Bereichen Gesundheit, Bildung, Wirtschaft und Politik in den letzten zehn Jahren zwar leicht verbessert – um vier Prozent nach den zugrunde gelegten WEF-Indikatoren. Jedoch schließe sich die ökonomische Schere zwischen den Geschlechtern immer noch viel zu langsam.

In 22 Prozent von 145 untersuchten Ländern sei die Lohnungleichheit zwischen Frau und Mann seit 2006 sogar größer geworden. Und obwohl in 97 Ländern mehr Frauen als Männer studieren, machen sie in nur 68 Ländern die Mehrheit an Fachkräften aus und in nur vier Ländern haben sie die Mehrheit bei Führungspositionen.

Wie schon in früheren Jahren verzeichnen erneut die nordischen Länder die meisten Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter. Auf dem “Global Gender Gap Index” des WEF rangiert Island an erster Stelle, gefolgt von Norwegen, Finnland, Schweden und Irland. Auf dem sechsten Rang steht laut WEF das kleine ostafrikanische Land Ruanda, das seit Jahren beispielhafte Fortschritte in Sachen Geschlechtergerechtigkeit erzielt habe. Auch die Philippinen (Rang sieben) sind demnach in dieser Hinsicht selbst für viele industrialisierte Staaten ein Vorbild. In den “Top Ten” folgen die Schweiz, Slowenien und Neuseeland. Deutschland verbesserte sich im WEF-Gleichstellungsranking gegenüber 2014 um einen Platz auf Rang elf. Die USA fielen um acht Plätze auf Rang 28.

“Die wachsende Automatisierung infolge der vierten industriellen Revolution wird sehr wahrscheinlich nicht nur die Wirtschaft, sondern die gesamte Menschheit verändern”, erklärte Klaus Schwab, der Gründer und Vorstandsvorsitzende des WEF. “Vor diesem Hintergrund müssen wir uns um eine Welt bemühen, in der die Beiträge und Ideale von Frauen eine ebenso hohe Wertschätzung erfahren wie die von Männern.”

Für die WEF-Studie wurden 145 Länder nach einheitlichen Kriterien hinsichtlich der Geschlechterdisparität beurteilt. Untersucht wurden unter anderem Chancengleichheit, Gehälter, Zugang zu Führungspositionen sowie zu höherer Bildung und politischen Entscheidungspositionen ebenso wie geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich Gesundheit und Lebenserwartung.

dpa

Experteer Active Sourcing Studie 2015

>>zur Studie >> Experteer Active-Sourcing 2015

Boardroom equality improves but few women occupy key roles

M&S and Kingfisher lead charge for female board representation but executive quotas maybe needed to boost numbers of women in the boardroom

Laura Wade-Gery, an M&S executive director. Photograph: Marks & Spencer/PA

Congratulations to Marks & Spencer and Kingfisher, the owner of B&Q. The two retailers have not enjoyed the easiest time on the high street in the past five years, but they have led the way in the battle to increase female representation on Britain’s boards.

M&S and Kingfisher only rank sixth and third in the FTSE 100 in terms of the proportion of directors who are women, 41.7% and 44.4% respectively. However, they each have two full-time female executive directors which marks them out from their peers. M&S has Helen Weir, the finance director, and Laura Wade-Gery, the executive director for multichannel, while Véronique Laury and Karen Witts run Kingfisher as chief executive and chief financial officer.

For all the progress made by FTSE companies since the launch of the government-backed Davies review in 2010, women remain staggeringly unrepresented in the key decision-making roles at Britain’s top companies.

Lord Mervyn Davies set a target almost five years ago that 25% of FTSE 100 board members should be women, up from 12.5% at the time. That target has been reached – a major achievement – and the UK now ranks sixth in the world in terms of the number of women at the top of its leading companies. However, there is still much more to do.

The target has been reached largely by companies bringing in women to part-time non-executive roles. There are now 143 more female non-executive directors in the FTSE 100 than at the start of 2011.

However, there are just eight more female executive directors, which is unacceptable. This means that women make up just 9.6% of executive roles at FTSE 100 companies.

While the achievements of the Davies review must be applauded, the battle for gender equality within businesses can only really be achieved by an increase in the number of women executives. Hiring a woman who has prospered within another business to be a non-executive director is one thing, but creating a culture whereby women can rise up the ranks within a business to become an executive director is entirely another.

A third of boardroom positions should be held by women, UK firms told

It is disappointing, therefore, that the Davies review has not yet set a target for the proportion of FTSE 100 executives who should be women. The CIPD has said this should be set at 20% at least.

To be fair to Davies, who is now stepping aside from his role at the helm of the campaign, he said he would strongly recommend to his successor that executive targets are introduced.

Britain has come along way since Davies started gathering evidence in the autumn of 2010. The approach of setting a voluntary target rather than implementing a legislative quota has made an impact.

But what happens next is vital. Britain’s leading companies must kick on towards a 50-50 representation and increase the number of female executives. If not, then calls for a quota system – used by most of the countries above Britain in the global legal table – will grow louder.

The western economy may be recovering from the financial crisis, but big business is not enjoying the ride.

Many of the world’s leading companies have reported results this week, with shrinking profits, job losses and cuts to capital expenditure a common theme.

On Thursday, Royal Dutch Shell, Barclays, and Deutsche Bank were the latest companies to post mixed results.

Varying reasons lay behind the results, including falling oil prices, regulatory issues and a slowdown in China, although some big businesses are still performing well, notably Apple, the biggest of them all.

It is a notable reversal of fortunes from a few years ago, when the US and European economies were struggling to bounce back from recession while big business were sitting on record cash piles.

Could we now be seeing the fruits of companies choosing to use that cash to keep their investors happy with dividends and share buybacks rather than investing it in their operations?

 Bold BT, ahead of the curve?

One company that has invested heavily and is enjoyingthe rewards is BT. The company shocked analysts in 2012 when it first bought rights to buy Premier League football matches.

Since it moved into sports broadcasting, shares in BT have more than doubled. The company’s latest results show that an extra 106,000 customers signed up to its television service in the last three months, a record performance.

Gavin Patterson, BT’s chief executive, aided by his predecessor Lord Ian Livingston, is reaping the benefit of a bold move ahead of the curve. Patterson is now trying to do the same again, at an even greater cost, by buying mobile operator EE for £12.5bn.

by: http://www.theguardian.com/business/2015/oct/29/boardroom-equality-improves-few-women-occupy-key-roles

Dax-Konzerne haben keine Lust auf Quote

Nach den Aufsichtsräten sind jetzt die Vorstände und obersten Führungsjobs dran: Die Regierung will auch hier per Gesetz mehr Frauen in Top-Positionen bringen. Doch die 30 größten börsennotierten Konzerne unterlaufen das Ziel der Politik. Eine Umfrage der WirtschaftsWoche ergab, dass ein Großteil den Anteil an Chefinnen in den oberen drei Führungsebenen nur halten will. Einzelne fallen sogar zurück – was das Gesetz von Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) ausdrücklich verhindern soll.

Große Unternehmen müssen ihren Frauenanteil in Toppositionen seit Neuem offenlegen. Ein Gesetz von Schwarz-Rot verlangt auch Ziele zur Erhöhung der Quote. Doch viele Dax-Konzerne unterlaufen die Vorgaben.

Das Quotengesetz der schwarz-roten Bundesregierung legt seit kurzem fest, dass nicht nur Aufsichtsräte zu mindestens 30 Prozent mit Frauen besetzt werden müssen. Sonst dürfen frei werdende Plätze im Kontrollgremium nicht neu vergeben werden.

Große Unternehmen sind zudem verpflichtet, den Frauenanteil in Vorständen sowie den beiden Führungsebenen darunter zum Stichtag 30. September 2015 auszuweisen. Sie sollen auch erklären, um wieviel sie den Anteil bis in spätestens zwei Jahren, bis Mitte 2017, erhöhen wollen. Sobald Frauen wie Männer mindestens zu 30 Prozent vertreten sind, will sich die Politik nicht weiter einmischen. Sanktionen sind nicht vorgesehen.

Was von Schwesig als öffentliches Druckmittel gedacht war, beeindruckt Konzerne wenig. Die Mehrheit verbittet sich eine Einmischung und weist das „Ziel 0“ aus – das ist erreicht, wenn die Quote an Frauen in den herausgehobenen Jobs zumindest bleibt wie sie ist. Der Industriegase-Konzern Linde will seine Ziele, die er zum 30. September formulieren musste, sogar erst im kommenden Frühjahr im Geschäftsbericht nennen.

Einige Vorstandsvertreter betonen, wie wichtig es sei, Chefpositionen mit Frauen zu besetzen, auch wenn sie selbst offensichtlich nicht immer danach handeln.  Beim Chemiekonzern BASF zeigt sich Vorstandschef Kurt Bock einsichtig – auch wenn sein Konzern gar keinen höheren Frauenanteil als Ziel ausgibt. Um die Kunden in aller Welt besser zu verstehen, müsse BASF für Talente überall attraktiv sein: „Unsere weltweiten Ziele sind Ansporn für uns, bei der Förderung von Vielfalt noch besser zu werden.“

Einzelne Unternehmen könnten sogar zurückfallen. Das gilt für die Deutsche Post, die teils dem Staat gehört. Im sechsköpfigen Vorstand sitzt mit Melanie Kreis eine Frau. Doch der oberste Führungskreis soll auf sieben Mitglieder erweitert werden, voraussichtlich um einen Mann.

Die Bonner sehen sich außerdem nicht in der Lage, den aktuellen Chefinnenanteil in Deutschland in den beiden Führungsebenen darunter mitzuteilen. Dazu schweigen auch – anders als vom Gesetz verlangt – der Konsumgüterhersteller Henkel und der Softwarekonzern SAP. Henkel fördert allerdings seit Jahren ausdrücklich Frauen als Führungsnachwuchs.

Frauen im Vorstand – Fehlanzeige

Ambitionslos gibt sich die mit Steuermilliarden vor der Pleite bewahrte Commerzbank: Der Finanzkonzern zeigt wenig Verständnis für die staatlichen Vorgaben. Frauen im Vorstand – Fehlanzeige. Und in der ersten und zweiten Führungsebene darunter könnte deren Anteil sogar sinken. Als Ziel fürs Jahr 2017 nennen die Frankfurter nur den Frauenanteil, den sie schon 2014 vorweisen konnten. – 8,6 Prozent und 14,6 Prozent. Das wäre ein deutliches Minus: Heute arbeiten bereits 15,8 Prozent in der ersten und 15,5 Prozent in der zweiten Führungsebene.

Unter den Quoten-Boykotteuren kritisiert aber allein Bayer-Personalvorstand Michael König die gesetzlichen Vorgaben öffentlich: „Die gesetzliche Verpflichtung, zusätzliche Ziele für die Entwicklung des Frauenanteils in bestimmten hohen Führungsebenen zu formulieren, erscheint uns vor dem Hintergrund unserer erfolgreichen freiwilligen Anstrengungen entbehrlich.“

Der Vorstandschef der Versicherung Allianz, Oliver Bäte, strebt zwar teils auch nur an, den Status Quo zu halten. Er ist sich aber der Probleme bewusst, wenn fast alle Chefs Männer sind: „Als Unternehmen können wir langfristig nur erfolgreich sein, wenn wir Frauen gleichberechtigt fördern und leistungsbezogen in Führungspositionen einsetzen.“

Auch Siemens-Personalvorständin Janina Kugel hat das verinnerlicht: “Frauen in Top-Positionen sollten Normalität sein, nicht die Ausnahme.” Der Technologiekonzern Siemens schneidet in den oberen drei Führungsebenen relativ gut ab.

Eine höhere Quote als Ziel auf allen drei Topebenen verordnet haben sich der Sportartikelhersteller Adidas, der Kosmetikkonzern Beiersdorf, die Deutsche Bank, und Energieversorger RWE. Beiersdorf-Personalvorstand Zhengrong Liu verteidigt die staatlichen Vorgaben sogar: „Das neue Gesetz in Deutschland ist ein zusätzlicher Ansporn für Beiersdorf, den bereits eingeschlagenen Weg fortzusetzen.“

von Cordula Tutt

Frauen im Aufsichtsrat: Nur Hälfte der Dax-Unternehmen erfüllt Frauenquote

Nur die Hälfte der Dax-Unternehmen erfüllen die Frauenquote, die das Gesetz den Aufsichtsräten ab 2016 vorschreibt. Die beste Figur bei Thema Frauenquote im Aufsichtsrat macht der Chemiekonzern Henkel.

Simone Bagel-Trah / Bild: REUTERS

Die Düsseldorfer haben auch schon länger den Ruf, dass sie seit etlichen Jahren – schon bevor die Franzosen vor gut vier Jahren die Frauenquote zum Gesetz erhoben und hier die Diskussionen losgingen – die Frauenkarrieren in ihrem Haus zuließen und förderten. Noch bevor Simone Bagel-Trah als Vertreterin der Familie – sie ist die Ur-Ur-Enkelin des Henkel-Gründers Fritz Henkel – Vorsitzende im Gesellschafterausschuss oder Chefin im Aufsichtsrat wurde.

Nur die Hälfte der DAX-Unternehmen erreichen das Frauenquoten-Ziel für Januar 2016

Die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) hat nun analysiert, wie weit die DAX30-Konzerne, die ab Januar 2016 die Frauenquote im Aufsichtsrat von 30 Prozent erfüllen müssen, gekommen sind. Das Ergebnis: Nur die Hälfte schaffen die Frauenquote, die sie ab Januar 2016 erfüllen müssen. Am weitesten sind – außer Henkel – die Münchener Rück (40 Prozent), Merck (37,5 Prozent) und Infineon (37,5 Prozent) gekommen. Die Schwarzen Schafe sind demgegenüber Fresenius und Fresenius Medical Care, die beide keine einzige Frau vorweisen.

Frauenanteil in DAX-Aufsichtsräten: 26,9 Prozent

Insgesamt liegt der Durchschnitt für die DAX30-Unternehmen bei 26,9 Prozent Frauenanteil in den Kontrollgremien. Der Vorjahresvergleich: 24,7 Prozent.

Doch gerade in den Aufsichtsräten ist es wichtig, dass die Frauen auch bis zu den Schalthebeln der Macht vordringen – was sie bislang definitiv nicht tun: Den Vorsitz haben – außer bei Henkel – immer Männer inne. Wichtig ist es auch, in den richtigen Ausschüssen zu sitzen.

Dabei gelten außer dem Präsidium und dem Ständigen Ausschuss der Prüfungs-, Personal-, Vergütungs- und der Nominierungsausschuss als die Wichtigen. Doch da spielen Frauen „nur eine untergeordnete Rolle“, kritisiert DSW-Hauptgeschäftsführer Marc Tüngler. Nur 16,3 Prozent dieser entscheidenden Positionen sind mit Frauen besetzt.

27 Jahre Aufsichtsrat: Schoch bei BMW, Haarmann bei SAP

Notfalls müssten die Konzerne neue Aufsichtsratsposten schaffen. Denn manche versuchen sich darauf auszuruhen, dass die Verträge ihrer männlichen Aufsichtsräte noch nicht bis zum Stichtag auslaufen. Im Schnitt gehören die Aufsichtsräte den DAX30-Kontrollgremiem sechs Jahre an. Am längsten sind sie bei Fresenius Medical Care – und zwar 14 Jahre lang. Am kürzesten dagegen bei der Lufthansa mit drei Jahren Zugehörigkeit. Die Kontrolleure mit der meisten Aufsichtsratsjahren auf dem Buckel sind Manfred Schoch bei BMW und Wilhelm Haarmann bei SAP: Beide sind schon 27 Jahre dabei.

Und weil Aufsichtsratsmandate Nebenjobs sind, die im Jahr lediglich sechs bis acht Wochen Arbeit verursachen, ist Simone Bagel-Trah nebenbei seit April auch im Aufsichtsrat von Bayer. Deshalb können die Unternehmen Frauen im Aufsichtsrat einfacher präsentieren als im Vorstand: Goldröcke haben die Norweger diese Damen getauft, die auf vielen Hochzeiten gleichzeitig tanzen und mehrere Aufsichtsratsposten innehaben. Renate Köcher, Nicola Leibinger-Kammüller und Ann-Kristin-Achleitner leben das auch hierzulande vor.

von Claudia Tödtmann WiWO

Questioning Gender Quotas

Diversifying the workforce is a worthy goal, but beware of the legal implications when importing EU standards

Multinational companies are under greater legal and social pressure to increase the representation of women on their boards of directors, and by extension, their workforces.

These pressures come principally from Europe, which has passed a spate of laws requiring publicly traded companies to adopt quotas mandating a minimum percentage of women on their boards.

The most recent example is Germany, which in March passed a law requiring boards of companies listed on the German stock exchange to be composed of at least 30 percent women. Companies that fail to meet this fixed requirement risk the nullification of their existing boards.

Germany is not the only European country imposing quotas. In 2003, Norway passed the first legislated mandatory quota aimed at publicly listed companies, requiring a fixed 40 percent quota level for female board members. Shortly thereafter, France, Spain, Italy, Iceland, Belgium and the Netherlands followed suit, enacting similar legislation.

In response to these initiatives, many European companies have committed to increase diversity beyond their boards and into their general workforce. Daimler, for example, set an internal goal to increase the percentage of women in its workforce from 10 to 20 percent by 2020, and other companies are making similar efforts.

Diversity in the workplace is a noble goal. Notably, the U.S. Supreme Court, in its groundbreaking 2003 decision Grutter v. Bollinger, endorsed the view that “the skills needed in today’s increasingly global marketplace can only be developed through exposure to widely diverse people, cultures, ideas and viewpoints.”

That endorsement was made in the context of the court’s finding that a public university’s use of race in its admissions decisions did not violate the U.S. Constitution’s 14th Amendment Equal Protections Clause. In the United States, though, a private employer’s use of race (or gender or any protected class) in employment decisions may be unlawful because of the laws prohibiting discrimination in employment on the basis of these protected classes. Likewise, quotas may also violate these anti-discrimination laws. While these laws encourage voluntary diversity and affirmative action, such efforts are subject to extremely strict scrutiny to ensure that they do not constitute unlawful “reverse discrimination.”

In a more recent decision, the U.S. Supreme Court has perhaps chipped away at Grutter’s broad endorsement of diversity. In Ricci v. DeStefano, the city of New Haven, Connecticut, had discarded the results of a pre-employment firefighters’ examination that resulted in mostly white candidates having better scores, because the city feared that minority test-takers could sue for discrimination. As a result, nonminority firefighters sued, claiming that the decision constituted unlawful “reverse discrimination.”

The Supreme Court ruled in favor of the nonminority firefighters. The court held that before an employer can engage in intentional discrimination to avoid or remedy classwide discrimination, the employer must have a strong basis in evidence to believe it will be liable for classwide discrimination if it does not take the discriminatory action.

The court implicitly acknowledged that its decision could hamper employers’ promotions and their participation in the process by which promotions are made.

What other challenges exist to workplace diversity efforts in the United States? Quite simply, one person’s progressive goal is another’s barrier to advancement. Efforts to increase workplace diversity in the United States must include considering people from a wide range of protected classes.

Companies confronting the ever-widening rights of individuals to equal employment opportunity, including individuals with disabilities, individuals of varied sexual orientation and older workers struggle to comply with the sometimes conflicting laws (i.e., the requirements of federal, state and local law are not always consistent) while seeking to increase diversity.

Quotas

Many people perceive quotas as providing a ceiling which, when satisfied, ends the discussion as well as the advancement of the quota subjects.

Quotas may put employers at risk of lawsuits. Recruiters or human resources representatives who review or screen job applications simply may not decide whether to hire a candidate based on gender. Instead, the decision must be based solely on the applicant’s qualifications including work history, education and other job-related criteria.

Nevertheless, companies can take steps to recruit and hire more women without crossing the line into discrimination. Searching for candidates in organizations that promote women or putting job advertisements in venues where potentially qualified women might look would not likely pose a risk of appearing to discriminate.

Companies should identify themselves as equal opportunity employers, so there’s no doubt that applicants of all kinds will be considered and included. The key to accomplishing diversity is to seek diverse candidates — that may entail recruiting at places where more diverse candidates are likely to be found, such as historically African-American colleges and schools known to attract Asian-Americans. To recruit women for traditionally male roles, including board of director positions, an organization might need to look beyond its normal recruiting channels and rely less on the recommendations of, for example, its current male-dominated board.

Diversity remains a worthy goal for multinational employers. European companies can and should make every effort to increase their diverse employee populations. But exporting quotas mandating minimum numbers or percentages of any minority members to the United States can create significant legal risks.

by: Philip M. Berkowitz 

Es gibt keinen Talentemangel: Unternehmer sind nur nicht fähig, die guten Mitarbeiter zu finden

Es gibt genug exzellente Talente. Sie schauen nur manchmal anders aus als in der Klischeevorstellung der Personaler und Unternehmer.”

Bei der Mitarbeiterauswahl setzen viele Unternehmen immer noch auf das klassische Vorstellungsgespräch. Dabei sind die Rollen klar verteilt, und beide Seiten kennen die üblichen Fragenkataloge. Doch dieses „Laientheater” führt selten zu exzellenten Ergebnissen.

Erstens liefern standardisierte Vorstellungsgespräche nur ein verzerrtes Bild vom Bewerber. Und zweitens neigen wir oft dazu, Menschen einzustellen, die uns selbst möglichst ähnlich sind.

So castet man Klone, anstatt Perlen zu finden. Und: Wenn alle Unternehmen die gleichen Kriterien anlegen, ist es klar, dass es schwer wird, engagierte und gute Mitarbeiter zu finden.

Wie glücklich sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn?

Wie könnte die Alternative aussehen? Es ist viel spannender im Vorstellungsgespräch die Haltung und die Leidenschaft des Bewerbers auf die Probe zu stellen. Der US-amerikanische Online-Versender Zappos zum Beispiel fragte seine Bewerber: „Wie glücklich sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn?”

Hintergrund dieser Frage ist die Erkenntnis, dass glückliche Menschen bessere Lösungen auch für Probleme im Beruf finden.

Zweitens bietet Zappos allen neuen Mitarbeitern an, das Unternehmen nach einer Woche wieder zu verlassen und dabei 2.000 Dollar mitzunehmen – oder zu bleiben. Mutig! Die Folge: Es bleiben nur die Mitarbeiter, die auch wirklich langfristig für das Unternehmen arbeiten wollen.

Autisten und Blinde gesucht

Neben der Haltung spielt für jeden Beruf das Talent eine Rolle. Eine Qualität, die ein weichgespülter Lebenslauf nicht zwingend abbildet. Und ein Punkt, über den wir uns bei der Definition einer Stelle oft viel zu wenig Gedanken machen.

So sucht das Softwareunternehmen SAP gezielt nach begabten Autisten für spezielle Programmierarbeiten, die eine hohe Konzentration erfordern. Und das Vorsorge-Projekt „discovering hands” setzt den überlegenen Tastsinn blinder und sehbehinderter Frauen im Rahmen der Brustkrebsfrüherkennung ein.

Im Service sind Einfühlungsvermögen und Kreativität viel wichtiger als eine Eins in Altgriechisch. Unternehmen, die so denken, haben bei der Mitarbeitersuche einen großen Vorteil.

Charakter einstellen, Fähigkeiten trainieren

Formale Qualifikationen wie Business-Englisch oder Computerkenntnisse lassen sich nachschulen – Leidenschaft für die Aufgabe und echte Talente aber nicht. Das zeigt auch die Erfahrung von Carsten K. Rath, der schon Grand-Hotels auf der ganzen Welt geleitet hat.

Deshalb hat er den Grundsatz „Hire charakter. Train Skill!”

“Die Huffington Post”
Auszug aus dem Artikel von Sabine Hübner und Carsten K. Rath

Zum Potential einer festen Geschlechterquote – Neuer DIW Wochenbericht

Ab dem Jahr 2016 wird in Deutschland eine feste Geschlechterquote für die Aufsichtsräte von paritätisch mitbestimmungspflichtigen und gleichzeitig börsennotierten Unternehmen gelten. Der Stichtag für die Festlegung einer selbstverpflichtenden Quote für den Frauenanteil in oberen Führungsebenen ist heute – 30. September 2015.

Im Zuge der Implementierung des Gesetzes wurden vielfach Befürchtungen geäußert, die von einer Einschränkung der Unternehmensperformance über die Diskriminierung von Männern, einer Einschränkung der Qualität des Talentpools bis hin zu einer Stigmatisierung von Frauen durch die Quote reichen. Der vorliegende Bericht prüft auf der Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen diese zentralen Kritikpunkte. Im Ergebnis dürften die Vorteile einer Geschlechterquote die Befürchtungen entkräften, da sie langfristig zum Abbau von Geschlechterstereotypen beiträgt und sich somit deren negativer Einfluss bei der Auswahl der Besten für Führungspositionen reduzieren lässt.

Lesen Sie hierzu weiter im Wochenbericht „Zum Potential einer festen Geschlechterquote“ vonNorma Schmitt aus dem Forschungsbereich Gender Studies am DIW Berlin:http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.514488.de/15-40-1.pdf

StepStone Trendstudie 2015

Arbeiten 4.0 | Job & Karriere | Recruiting --> zum Report

Das gilt bei der Frauenquote ab 2016

Die Dax-30-Konzerne haben vor Kurzem ihren Statusbericht für 2014 zum Thema “Frauenförderung” vorgestellt. Künftig haben sie auch die gesetzlichen Vorgaben zu beachten. Welche Regeln zur Geschlechter- und Frauenquote künftig gelten und warum die Zeit bis Ende September drängt. 

Bild: MEV-Verlag, Germany

Am 6.3.2015 hat der Deutsche Bundestag das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ beschlossen. Hiernach gilt für Aufsichtsräte in Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen eine Mindestgeschlechterquote von 30 %.

Wer muss handeln?

Betroffen sind – in der Privatwirtschaft – Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern sowie europäische Aktiengesellschaften (SE), bei der sich das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan paritätisch aus Anteilseignern und Arbeitnehmervertretern zusammengesetzt.

Es gilt der Grundsatz der Gesamtquote

Ab dem 1.1.2016 sind diese Unternehmen verpflichtet, die Geschlechterquote bei der Neubesetzung von Aufsichtsratsposten zu beachten und damit sukzessive auf die Erfüllung der Quote hinzusteuern.

• Die Quote bezieht sich auf den Aufsichtsrat als Gesamtorgan.
• Die Anteilseignerseite bzw. die Arbeitnehmerseite kann jedoch vor der Wahl des Aufsichtsrats der Gesamterfüllung widersprechen mit der Folge, dass Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite die Quote jeweils für sich gesondert zu erfüllen haben.

Es droht das Prinzip des leeren Stuhls 

Bei Nichtbeachtung der Quote sind die Folgen hart. Entsprechende Aufsichtsratsbeschlüsse sind dann nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben unbesetzt.

„Frauenquote light“ für mittelgroße Unternehmen

Das Gesetz betrifft in eingeschränktem Umfang auch Unternehmen, die entweder börsennotiert oder  mitbestimmt sind. In diesen Fällen ist der Geltungsbereich des Gesetzes nicht nur auf Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien beschränkt, sondern erfasst auch GmbH`s, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern.

Rückschritte sind nicht erlaubt

Diese Unternehmen dürfen sich selbst Ziele zur Erreichung einer höheren Frauenquote setzen. Diese Ziele dürfen aber grundsätzlich nicht hinter dem bereits erreichten Status quo zurückbleiben. Bis spätestens zum 30.9.2015 haben diese Unternehmen sich selbst eine Frist zur Erreichung ihrer Zielgröße zu setzen, die nicht länger als bis zum 30.6.2017 dauern darf.

Der Staat bleibt nicht außen vor

Der Staat hat auch für seine Behörden Regeln zur Erreichung einer ausgeglichenen Geschlechterquote aufgestellt. Durch die Novellierung des Bundesgremienbesetzungsgesetzes hat sich der Bund das Ziel einer paritätischen Vertretung von Frauen und Männern in den Gremien gesetzt. Für Aufsichtsgremien, in denen der Bund mindestens 3 Sitze hat, gilt ab 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30 % für alle Neubesetzungen. Die Zielvorgabe für 2018 ist eine Erhöhung auf 50 %. Dem gleichen Ziel dient die Novellierung des Bundesgleichstellungsgesetzes, die bei Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Bundes mittelfristig eine paritätische Geschlechterbesetzung erreichen soll.

In Norwegen sind schon 40 % der Aufsichtsräte weiblich

Norwegen war das erste Land in Europa, das im Jahre 2006 eine Frauenquote einführte. Hiernach sollen die Aufsichtsräte der börsennotierten Unternehmen bis 2008 zu einem Anteil von 40 % mit Frauen besetzt werden.

• Verstöße werden mit Bußgeldern sanktioniert,
• bei hartnäckigen Verstößen droht sogar die Zwangsauflösung des Unternehmens.

Der aufgebaute Druck hatte Erfolg. Inzwischen ist die Quote erfüllt, 40,3 % der norwegischen Aufsichtsräte sind weiblich. Die in Norwegen gesetzten kurzen Fristen hatten allerdings auch negative Auswirkungen. Tatsächlich war es schwerer als gedacht, in so kurzer Zeit eine ausreichende Zahl von qualifizierten weiblichen Aufsichtsräten bei bisher männlich dominierten Unternehmen zu finden. Dies führte bei einigen Unternehmen zu deutlichen Kursverlusten an den Aktienbörsen. Etwas anderes, was viele sich mit Einführung des Gesetzes erhofft hatten, blieb darüber hinaus aus. Die erhoffte Beförderungswelle auf qualifizierte Posten für Frauen im mittleren und höheren Management fand nicht statt.

So sieht es in anderen EU-Ländern aus:

• In den Niederlanden ist für 2016 eine Frauenquote von 30 % gesetzliche Pflicht. Die Quote gilt allerdings nicht nur für den Aufsichtsrat sondern insgesamt für das höhere Management. Bei Verfehlen der Quote besteht für die Unternehmen aber lediglich die Pflicht, die Gründe zu erläutern und eine Strategie für eine Verbesserung zu entwickeln.

• In Spanien ist für Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern ein Frauenanteil von 40 % in den oberen Führungsetagen bereits für das laufende Jahr vorgesehen. Sanktionen bei Verstößen existieren nicht. Wer die Quote erfüllt, wird allerdings obligatorisch bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen bevorzugt

• Eine 30 %Quote in den Verwaltungsräten der großen Unternehmen gilt bereits ab 2015 in Italien. Bei Verstößen drohen Verwarnung und Bußgeld bis hin zur Auflösung des Verwaltungsrats

• In Österreich beträgt die Quote ab 2018 35 % in den Vorständen staatsnaher Unternehmen. Bei privaten Unternehmen setzt man zunächst auf Selbstverantwortung und Selbstkontrolle durch die Führungsgremien. Sanktionen sind in Österreich bisher nicht vorgesehen.

Das Gesetz ist da, aber es fehlen die Schritte zur Umsetzung

In der Bundesrepublik besteht zur Erreichung der hehren Ziele noch erheblicher Handlungsbedarf. Nach Angaben des Deutschen Instituts für Wirtschaftsförderung (DIW) betrug der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten Anfang 2015 in den 200 größten Unternehmen 18,4 %, in den Vorständen allerdings nur 5,4 %. In den einzelnen Branchen ist die Verteilung sehr unterschiedlich. So beträgt der Frauenanteil im Aufsichtsrat

• bei Volkswagen 15 %
• bei Eon 17 %
• bei RWI 15 %.
• Ausreißer nach oben sind die Allianz mit 33 % sowie
• die Deutsche Telekom und die Deutsche Post mit jeweils 35 %.

Für die meisten Unternehmen bleibt also noch einiges zu tun, um die oberenEtagen für das Jahr 2016 quotencompliant zu machen.

Quelle: Haufe.de

Blog: Diechefin.net: Unternehmen ignorieren Frauenquote

Obwohl das Gesetz zur Frauenquote für Aufsichtsräte schon in Kraft getreten ist, ignorieren viele Unternehmen es. Erst 54 Prozent der Unternehmen, die sich qua Gesetz ein Ziel für die Erhöhung des Frauenanteils in den Kontrollgremien geben müssen, haben bereits Zielgrößen genannt. Einige Unternehmen planen nicht einmal, das zu tun – das geht aus einer Studie des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (Fidar) hervor. Ab 1. Januar 2016 muss bei Neubesetzungen für die Aufsichtsräte für größten 100 börsennotierten Unternehmen die Quote von 30 Prozent des Minderheitengeschlechts berücksichtigt werden. Und 4.000 weitere Unternehmen sollen sich freiwillige Ziele setzen.

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe war schon am 1. Mai diesen Jahres in Kraft getreten. Seither hat erst ein Viertel der betroffenen Unternehmen sich ein konkretes Ziel gesetzt. 21 weitere Prozent wollen demnächst erklären, wie sie den Frauenanteil erhöhen wollen.

Blick in den Bundestag, vor dem Votum für das Gesetz für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Credit: FidAR

Frauen Management Report 2015

Frauen in Geschäftsführung und Aufsichtsrat der Top 200 und börsennotierten Unternehmen

Medieninhaber, Verleger und Herausgeber:
Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien – Abteilung Betriebswirtschaft

DIW Berlin stellt Führungskräftemonitor 2015 vor

Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2001 gestiegen – Entwicklung zuletzt aber nur noch verhalten. DIW-Forschungsdirektorin Elke Holst schlägt Fünf-Punkte-Plan für mehr Frauen in Führungspositionen vor: „Kein Anlass, sich auszuruhen“

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland nimmt zu: Im Jahr 2013 waren rund 29 Prozent der leitenden Angestellten Frauen – etwa sieben Prozentpunkte mehr als im Jahr 2001. Insbesondere in Westdeutschland hat sich der Anstieg in der jüngeren Vergangenheit aber abgeschwächt, während die Entwicklung in den neuen Ländern dynamischer war. Das geht aus dem neusten Führungskräftemonitor des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) hervor. „Zwar sind in den vergangenen Jahren immer mehr Frauen in Führungspositionen gekommen, doch es gibt keinen Anlass, sich auszuruhen“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW Berlin. „Ganz im Gegenteil: Die Anstrengungen müssen weiter intensiviert werden.“ Nicht zuletzt die Unternehmen würden von mehr weiblicher Expertise profitieren. Daher schlägt Holst einen Fünf-Punkte-Plan vor: Mehr Frauen in Führungspositionen sollte ein zentrales Unternehmensziel sein, für dieses ein verbindlicher Zeitfahrplan festgelegt und die Unternehmenskultur entsprechend angepasst werden. Zudem sei es nötig, leitende Positionen transparenter zu besetzen und die Personalentwicklung stärker auf verschiedene Lebenslaufmodelle und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auszurichten. „Immer mehr Frauen sind erwerbstätig und hervorragend ausgebildet – deshalb sind auch immer mehr von ihnen für Führungsaufgaben geeignet“, so Holst. „Allein mit Blick auf die zukünftigen demografischen Herausforderungen können wir es uns nicht leisten, dieses Potential brachliegen zu lassen.“

Gender Pay Gap ist rückläufig, aber immer noch erheblich

Für den neuesten Führungskräftemonitor 2015 haben Elke Holst (DIW Berlin), Anne Busch-Heizmann (Universität Hamburg) und Anna Wieber (DIW Berlin) in erster Linie Daten der Langzeiterhebung Sozio-oekonomisches Panel (SOEP) ausgewertet. Als Führungskräfte gelten Angestellte in der Privatwirtschaft, die entweder umfassende Führungsaufgaben haben, sonstige Leitungsfunktionen oder hochqualifizierte Tätigkeiten ausüben. Die Autorinnen informieren nicht nur über die Entwicklung in Führungspositionen, sondern geben auch einen Einblick in die beruflichen und privaten Lebenswirklichkeiten von Führungskräften – insgesamt anhand von neun Kerngrößen mit 51 Einzelindikatoren. Zu den Themen gehören neben Arbeitsmarkt- und Sozialstrukturen, Wochenarbeitszeiten, Bildung und Berufserfahrung, Lebensstilen, Haus- und Familienarbeit sowie Verdiensten und Sondervergütungen auch Arbeitsbelastungen, Anerkennung und soziale Unterstützung.

Den Ergebnissen zufolge sind Frauen – sofern sie in Führungspositionen arbeiten – mittlerweile gleich häufig Vorgesetzte wie Männer (zu einem Anteil von jeweils 65 Prozent). Allerdings sind Frauen im Durchschnitt deutlich weniger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstellt, was vor allem daran liegen dürfte, dass sie seltener in hohen Führungspositionen und häufiger in kleinen und mittelgroßen Unternehmen arbeiten. Die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen – der sogenannte Gender Pay Gap – ist mit 20 Prozent zwar nach wie vor erheblich, seit dem Jahr 2001 (29 Prozent) aber deutlich geschrumpft. Wird anstelle des arithmetischen Mittelwerts der Median verwendet, der dem Verdienst entspricht, der die nach dem Verdienst geordnete Stichprobe in zwei Hälften teilt und als statistisch robuste Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gewählt wird, trübt sich das positive Bild ein: Der Verdienstunterschied hat sich kaum verändert (2013: 27 Prozent, 2001: 29 Prozent). Auch bei den über das eigentliche Gehalt hinausgehenden Sondervergütungen wie Gewinnbeteiligungen oder Prämien erhalten Frauen weniger als Männer.

Beruf und Familie für Führungskräfte kaum in Einklang zu bringen

Vollzeitbeschäftigte Frauen in Führungspositionen arbeiteten im Jahr 2013 mit durchschnittlich 45 Wochenstunden nur eine Stunde weniger als ihre männlichen Kollegen. Sowohl Frauen als auch Männer in Führungspositionen würden ihre Arbeitszeit gerne um durchschnittlich sieben bis acht Wochenstunden verkürzen – wohl vor allem deshalb, weil Haus- und Familienarbeit noch immer kaum mit sehr langen Arbeitszeiten in Einklang zu bringen sind. Das gilt insbesondere für Frauen, die auch dann den Großteil der Haus- und Familienarbeit erledigen, wenn sie in Führungspositionen arbeiten. Vor allem bei Verheirateten und Frauen mit Kindern ist dies der Fall. Frauen berichten besonders häufig über Schlafprobleme aufgrund ihrer beruflichen Situation. Aber auch Männer in Führungspositionen leiden unter beruflichen Belastungen wie häufigem Zeitdruck. „Wenn Umstrukturierungen des beruflichen und gesellschaftlichen Alltags nachhaltig sein sollen, müssen sie die Work-Life-Balance im Blick behalten“, betont Anne Busch-Heizmann.

Viele Mütter in Führungspositionen bekommen in Westdeutschland ihr erstes Kind relativ spät – gut die Hälfte erst mit 30 Jahren oder noch später. In Ostdeutschland liegt das Durchschnittsalter der Frauen bei der Geburt des ersten Kindes hingegen bei 25 Jahren. „Offenbar wirken in den neuen Ländern auch heute noch die für die DDR typischen Familiengründungsmuster nach“, erklärt Holst. „Inwieweit dies aber in der Zukunft unter den nun veränderten gesamtdeutschen Rahmenbedingungen so bleibt, wird sich erst noch zeigen müssen.“ Für West und Ost gilt zudem: Frauen in Führungspositionen sind in Deutschland seltener verheiratet als Männer und häufiger Singles.  >> zur Studie Führungskräfte – Monitor 2015 (Update 2001-2013)

Exxecta supports a Gender Diversity Research Projekt of the Goldsmiths University of London

Within the scope of a master thesis in  MSc Occupational Psychology (Organizational Psychology), at Goldsmiths University of London, is examined,  how different structural and cultural characteristics of enterprises affect the perception and acceptance of leaders.
Participation please until June 26, 2015 ( approx. 10 to 15 min)
https://goldpsych.eu.qualtrics.com/SE/?SID=SV_6FIHvkEbY7cyZgN

Im Rahmen einer Masterarbeit im Fach MSc Occupational Psychology Organisationspsychologie) an der Goldsmiths University of London wird untersucht, wie sich verschiedene strukturelle und kulturelle Unternehmensmerkmale auf die Wahrnehmung und Akzeptanz von Führungskräften auswirken – Teilnahme bitte bis 26 Juni 2015 (ca.10 bis 15 Minuten)
https://goldpsych.eu.qualtrics.com/SE/?SID=SV_6FIHvkEbY7cyZgN

Erscheinungsdatum am 13./14. Juni in der SZ am Wochenende

Das Heft erscheint vierteljährlich und darüber hinaus über die
Website www.sz.de/planw

MD Exxecta, Nicole Bernthaler at the Launch of PLAN W

Commerzbank: Frauenquoten von 2014 für 2017

Seit März müssen Unternehmen den angestrebten Anteil von Frauen in Führungspositionen veröffentlichen. Doch die Commerzbank schert sich wenig darum – und setzt sich Ziele, die längst erreicht sind.

Konservative Zielsetzung: Die Commerzbank will für 2017 einen Frauenanteil anstreben, den sie schon heute längst erreicht hat.

Die Commerzbank will eine Regelung in einem seit März geltenden Bundesgesetz unterlaufen, mit dem der Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter gesteigert werden soll. Danach sind Konzerne verpflichtet, sich selbst ein Ziel für mehr Frauen in den beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands zu setzen, dieses zu veröffentlichen und dann sukzessive zu erreichen.

Wie Personalvorstand Frank Annuscheit in einem Interview für das Intranet der Bank erläutert, wird das Kreditinstitut hingegen für diese beiden Ebenen – das sind die Bereichsvorstände und Bereichsleiter – als Zielmarke für 2017 schlicht die schon Ende 2014 erreichten Quoten in Höhe von neun und 15 Prozent angeben.

Selbstverpflichtung soll Druck erzeugen

Die Pflicht zur Veröffentlichung eines Ziels, wie hoch der Anteil von Frauen in den oberen Hierarchie-Ebenen im Inlandsgeschäft in zwei Jahren sein soll, findet sich in dem neuen Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Das Gesetz hatte vor allem Schlagzeilen gemacht, weil darin von zahlreichen Konzernen verlangt wird, den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten auf 30 Prozent zu steigern. Diese Quote hat die Commerzbank wie auch eine Reihe anderer Konzerne längst erreicht.

Mit der Vorgabe, für das Jahr 2017 und später in regelmäßigen Abständen von bis zu fünf Jahren Zielgrößen für den Frauenanteil in den Führungsebenen zu nennen, wollte der Gesetzgeber erreichen, dass dieser Anteil immer weiter zunimmt; die Unternehmen sollten sich gleichsam selbst unter Druck setzen.

Die Selbstverpflichtung war ein Kompromiss zwischen den Befürwortern einer gesetzlichen Quote und den Gegnern jeder Vorgabe. Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) sagte bei der Verabschiedung des Gesetzes, dies sei „ein Tag, auf den wir stolz sein können“.

Ziel bliebe hinter Wirklichkeit zurück

Der im Gesetz detailliert geregelten Selbstverpflichtung entzieht sich nun die Commerzbank, indem sie als Ziel den Ist-Zustand ausgibt. Im Falle der Bereichsvorstände bleibt das Ziel sogar hinter der Wirklichkeit zurück, denn durch die Beförderung von drei Frauen im neuen Jahr sind inzwischen nicht mehr nur neun Prozent dieser Vorstände weiblich, sondern sechs von 38, also 16 Prozent.

Im Geschäftsbericht wird gleichwohl als Ziel von neun Prozent zu lesen sein, wie es am Dienstag in der Bank hieß. Noch offen ist, welches Ziel die Commerzbank für 2017 hinsichtlich des Frauenanteils im Vorstand meldet. Derzeit sitzen dort nur Männer. Darüber entscheide aber nicht der Vorstand, sondern der Aufsichtsrat, hieß es am Dienstag.

Personalvorstand Annuscheit sagt in dem Interview, natürlich habe das Kreditinstitut weiterhin das Ziel, Top-Positionen mit Frauen zu besetzen. Über alle Hierarchie-Ebenen gesehen, also einschließlich der Abteilungs- und Gruppenleiter, liege der Wert gegenwärtig bei 28,2 Prozent, und man sei optimistisch, bis Ende des Jahres das bankinterne Ziel von 30 Prozent zu erreichen.

Was die offiziellen Ziele für die erste und zweite Führungsebene angehe, so bescheide man sich jedoch mit den schon erreichten Werten. „Wir haben uns bewusst für diese konservativen Quoten entschieden, um die gesetzlichen Regelungen zu erfüllen und gleichzeitig unsere unternehmerische Freiheit zu wahren.“ Für die Commerzbank sei immer klar gewesen: „Eine Position wird allein nach Qualifizierung besetzt – unabhängig vom Geschlecht.“

Von: Manfred Köhler, Wirtschaftsredakteur in der Rhein-Main-Zeitung.

Wo die Frauen fehlen

• Gut drei Viertel der Firmen, für die ab 2016 eine feste Frauenquote von 30 Prozent im Aufsichtsrat gilt, sind von den gesetzlichen Vorgaben noch weit entfernt.
• In den Aufsichtsräten steigt der Frauenanteil zwar. In Vorständen allerdings sitzen nur 4,8 Prozent weibliche Mitglieder.
• Laut Familienministerin Schwesig zeigt das, “dass das Gesetz gebraucht wird”.

Betrachtet man die Sache aus der Sicht der Konsumentin, sollte die gut informierte Kundin auf den Kauf eines Porsches vielleicht verzichten. Auch der Audi scheint eher ungeeignet für Frauen, die ihr Geld gern für Produkte aus Unternehmen ausgeben, in denen auch Frauen führen dürfen. Der Anzug von Hugo Boss zum Beispiel könnte aus Gründen der Gleichstellung bald ähnlich unpassend für die aufstrebende weibliche Akademikerin werden wie ein Bausparvertrag von Wüstenrot. Ganz zu schweigen von den Medizinprodukten und Kliniken des Unternehmens Fresenius: Null Frauen gibt es dort in Aufsichtsrat und Vorstand des Unternehmens. “Ein Armutszeugnis”, nannte Familienministerin Manuela Schwesig (SPD) diesen Zustand am Dienstag.

In 101 börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen Deutschlands ist mit 22,1 Prozent weniger als jeder vierte Posten im Aufsichtsrat mit einer Frau besetzt. Gut drei Viertel der Firmen, für die ab 2016 eine festeFrauenquote von 30 Prozent im Aufsichtsrat gilt, sind von den gesetzlichen Vorgaben noch weit entfernt. Immerhin, der Frauenanteil in Aufsichtsräten steigt. In Vorständen allerdings, wo über das operative Geschäft entschieden wird, sitzen nur 4,8 Prozent weibliche Mitglieder. Der Frauenanteil ist hier rückläufig, zuletzt lag er bei sechs Prozent. Kaum vertreten sind Frauen auch in wichtigen Ausschüssen. Nur wenig besser sieht es in Unternehmen mit öffentlicher Beteiligung aus. Das ergaben Studien, die am Dienstag in Berlin vorgestellt wurden.

Quelle: FidAR Januar 2015

Quelle: FidAR Januar 2015

Seit 2011 erstellt die Initiative “Frauen in die Aufsichtsräte” mit Unterstützung der Bundesregierung einen “Women-on-Board-Index”, also ein Ranking über Frauen in Führungsgremien deutscher Unternehmen, auch solcher mit staatlicher Beteiligung. In diesem Jahr wurde erstmals auch ausgewertet, wie viele Frauen an der Spitze derjenigen Unternehmen stehen, für die nun die feste Frauenquote von 30 Prozent gilt. Diese fixe Quote für besagte 101 Unternehmen sei in der Debatte ums Gleichstellungsgesetz “am heißesten umkämpft” gewesen, sagte Schwesig. 24 der 101 Firmen, für die künftig die feste Quote gelte, hätten sie aber bereits erreicht, “und sie sind immer noch an der Börse”.

Schwesig bemühte sich zunächst, die positiven Beispiele der Studie hervorzuheben. Mit 43,7 Prozent Frauen im Aufsichtsrat führt demnach der Waschmittelkonzern Henkel das Firmenranking an. Auch die Deutsche Bank hat mit 35 Prozent Aufsichtsrätinnen die feste Quote schon erfüllt. Im Vorstand des Unternehmens allerdings sitzt laut Studie keine einzige Frau. Bei der Lufthansa ist man insgesamt etwas weiter, mit 40 Prozent Frauen im Vorstand und 30 Prozent im Aufsichtsrat. “Hier dürften der öffentliche Druck und die politische Diskussion um das Gesetz schon viel voran gebracht haben”, sagte Schwesig. Drei von vier Firmen aber seien noch weit vom Quotenziel entfernt. Das zeige, “dass das Gesetz gebraucht wird”.

Ein gewisses Problembewusstsein hat sich eingestellt Monika Schulz-Strelow, die Präsidentin der Initiative “Frauen in die Aufsichtsräte” übernahm es dann, ein paar schwarze Schafe der Gleichstellung zu nennen: den Autobauer Porsche etwa, der keine einzige Frau in Aufsichtsrat und Vorstand hat. Auch im Medizinkonzern Fresenius, wo zwei Drittel der Mitarbeiter weiblich sind, gibt es keine Frau in Aufsichtsrat und Vorstand. Bei Audi sitzt eine Frau im 18-köpfigen Kontrollgremium – und keine im Vorstand. Die Hugo Boss AG kommt gerade mal auf 8,3 Prozent Aufsichtsrätinnen, wobei die Anteilseigner null Frauen stellen, die Arbeitnehmer eine Frau von insgesamt zwölf Mitgliedern. Ähnlich sieht es bei der Wüstenrot & Württembergische AG aus: 6,2 Prozent Frauen im Aufsichtsrat, keine im Vorstand.

Immerhin, ein gewisses Problembewusstsein habe sich eingestellt, zumindest in Aufsichtsräten, so Schulz-Strelow. Problematischer sei das Bild bei 3500kleineren Firmen, die sich ab September selbst ein Quotenziel setzen müssen und bis spätestens 2017 zu berichten haben, ob es erreicht ist. Das Quotenziel gilt nicht nur für Aufsichtsräte, sondern auch für Vorstand und oberstes Management. Nur ein Prozent der Firmen aber hat laut Studie einen Plan, wie der Frauenmangel im Vorstand zu beheben sei. “Wir ducken uns so lange wie möglich weg”- das sei hier oft das Motto, sagte Schulz-Strelow. Sollte sich bis2017 in Vorständen nicht genug tun, sei eine feste Quote auch hier denkbar, sagte Familienministerin Schwesig. “Die Unternehmen haben es jetzt selbst in der Hand.”

Von Constanze von Bullion, Berlin, Süddeutsche Zeitung

The Female FTSE Board Report 2015

Putting the UK Progress into a Global Perspective
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