Vorstandschefin? Gibt es nicht

Der Wandel in den Führungsebenen von Deutschlands Unternehmen dauert. Andere Länder sind da schon viel weiter.

Von Cerstin Gammelin, Berlin

Frauen in Deutschland gelingt es weiterhin viel zu selten, in die Führungsetagen von Unternehmen aufzusteigen. Die größte europäische Volkswirtschaft liegt beim Frauenanteil in Führungspositionen unverändert unter dem Durchschnitt in Europa. Das geht aus einer Studie der Initiative European Women on Boards (EWoB) hervor, in der die Entwicklung des Anteils weiblicher Führungskräfte in den Verwaltungsräten der 600 größten europäischen Unternehmen untersucht wurde. Das Netzwerk stellte die Ergebnisse am Montag in London vor.

Grundsätzlich stellen die Autoren fest, dass ein genereller Kulturwandel offenbar nicht mehr aufzuhalten ist. Nach dem zwischenzeitlichen Absacken des Frauenanteils in Aufsichtsräten und Vorstandsetagen ist ihre Zahl zuletzt wieder angestiegen. Derzeit sind in Europa durchschnittlich 25 Prozent der Posten in Verwaltungsräten weiblich besetzt. In Deutschland sind 22,6 Prozent der Aufsichtsratsposten von Frauen besetzt, drei von ihnen leiten das Gremium. Noch männlicher geht es in den Vorstandsetagen zu: Nur knapp über sechs Prozent der operativen Unternehmenslenker sind Frauen. Weibliche Vorstandschefs gibt es überhaupt nicht.

Die Zahlen belegen erneut, dass Veränderungen in der deutschen Unternehmenskultur schwierig sind. Um verkrustete Strukturen aufzubrechen, hatte Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) vor einem Jahr das “Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen” durchgesetzt. Sie will einen Anteil von 30 Prozent Frauen in Führungspositionen erreichen. Von diesem Minimalziel ist Deutschland noch weit entfernt.

Andere Länder sind da deutlich weiter. In Schweden sitzen die meisten Frauen in Verwaltungsräten, gefolgt von Norwegen, Belgien, Finnland und Frankreich. Bezogen auf Frauen in großen, gelisteten Konzernen liegt Norwegen unangefochten an der Spitze. Seitdem die Regierung in Oslo im Jahr 2008 eine verbindliche Frauenquote eingeführt hat, steigt der Anteil auf rund 40 Prozent und pendelt seither um diese Marke. In Deutschland, Spanien und in der Schweiz ist das männliche Beharrungsvermögen in Führungspositionen am deutlichsten ausgeprägt.

Die Studie untersuchte nicht nur den Zugang von Frauen in Führungspositionen in den Jahren 2011 bis 2015. Dargestellt sind in der länderübergreifenden Erhebung auch die Entwicklung des Frauenanteils in Ausschüssen, der Weg an die Spitze von Verwaltungsräten, länderspezifische Quoten und die Entlohnung.

Von Frauen geführte Firmen haben einen geringeren Marktwert als die von Männern

Überall geht es langsam voran. Nur vier Prozent aller Aufsichtsratschefposten sind weiblich besetzt, lediglich 16 Prozent aller Rechnungsprüfungsräte. Stagnation gibt es im operativen Geschäft. Im Jahr 2015 waren 3,5 Prozent der Vorstandschefs weiblich – fünf Jahre zuvor waren es drei Prozent gewesen. Von Frauen geführte Unternehmen machen in der Regel weniger Umsatz und haben einen geringeren Marktwert als die Firmen, die Männer lenken.

Gravierend sind die Unterschiede in der Bezahlung. Ein männlicher Vorstandschef in Europa verbuchte im Jahr 2015 durchschnittlich 2,55 Millionen Euro Einkommen. Auf den Konten der Kolleginnen kam ein knappes Drittel weniger an, nämlich 1,95 Millionen Euro. Zwischen den durchschnittlichen Vergütungen männlicher und weiblicher Aufsichtsratschefs lagen immerhin 24 Prozent. “Insgesamt muss noch viel getan werden, bevor Männer und Frauen bezüglich der Top-Positionen auf Augenhöhe sind”, sagte EWoB-Direktor Roger Barker.

Are women in the driving seat yet?

Women influence almost 80 percent of car buying decisions, but only 16 percent make it to managerial positions in the automotive industry, according to a report on gender diversity by Ernst & Young.

In a survey of 350 business leaders from 51 countries around the world, which included 50 from the auto sector, 56 percent of leaders acknowledge women as a critical source of underutilized talent. For example: Among the 50 largest publicly held auto company suppliers in North America, less than 10 percent of business leaders are women.

Meanwhile, 90 percent of auto companies believe they need to change their approach to attracting, retaining and promoting talent dramatically, while only about 22 percent of auto companies surveyed have structured programs to identify and develop women’s careers.

The report’s sole focus on the automotive industry stems from the findings that the most insufficient diversity of thought and experience exists in this sector at 38 percent, followed by oil and gas at 44 percent and power & utilities at 52 percent.

“The speed of disruption in automotive is accelerating at a historic pace,” Randall Miller, EY’s Global Automotive and Transportation Sector leader said in a press statement. “Having the right talent in place to support this disruption is mission critical. With a billion women joining the economy for the first time by 2020, advancing gender diversity can be a major competitive advantage to auto industry players.”

The advantage is seen in tackling ongoing volatility in the auto industry. Digitization, regulations, evolving customer needs and new competitors are some of the disruptive trends impacting the business landscape in the automotive industry. This industry lacks diversity and hence business leaders surveyed by EY believe that diversity of thought and experience will be key to navigate the challenge of disruption.

The report also points to the challenge that men and women don’t see the need for gender diversity in the same way. There is a significant gap between what women find valuable in helping them attain leadership positions and what men think women would find valuable. However, an increasing number of automotive companies are now offering leadership positions exclusively for women.

“There is a lot of talk about inclusive cultures,” Victoria McInnis, Vice President, Tax and Audit at General Motors, told E&Y in the report. “What it really comes down to is this: do you feel authorized to speak as freely as anyone else? Do you think your opinion is valued as much as anybody else’s?”

European diversity

However, it is no secret that there are still very low numbers of women making it to boardrooms. In a similar report on the progress of women on the boards of 600 largest European-listed companies published by European Women on Boards (EWoB), Sweden tops the list in terms of gender diversity, followed by Norway, Belgium, Finland and France, where women make up over 30 percent of board members.

Telecommunications Services make it to the top in board gender diversity in the list of sectors, followed by financial utilities, consumer staples and consumer discretionary sectors.

The results also show that women have increased their presence as independent non-executive directors, therefore enabling them to exert critical influence over the strategic decision-making of corporations. It analyses the Stoxx 600 companies over the period spanning 2011-2015, which includes leading companies from 17 European countries. The analysis found that the presence of women on boards has increased from an average of 13.9 percent to 25 percent in five years.

While the differences in the development of board of gender diversity in individual industry sectors are smaller, significant gender disparity exists on boards on a country-by-country basis that point to specific factors such as quotas and targets being the key drivers. Out of the 12 largest European markets, five (Belgium, France, Germany, Italy and Norway) now have mandatory quotas on female board membership and ten have either an optional quota or a comply-or-explain best practice recommendation concerning board gender diversity, the report says.

“I look forward to the day when we no longer have to say, ‘She’s the first’. That’s when society — and people — will have moved on,” Birgit Behrendt, Vice President, global programs and purchasing operations at Ford told E&Y in the report.

Spriha Srivastava | @spriha

Industriepreis 2016

Exxecta - Best of 2016 – Services

Die Geschlechterverteilung im Aufsichtsrat der vier Leitindizes
von Marion Weckes

zum Report =>  https://exxecta.files.wordpress.com/2016/03/p_mbf_report_2016_21.pdf

Where is the best place in the world to be a working woman?

The Glass-Ceiling Index

The Exonomist has created a glass-ceiling index based on data from the Forum’s report as well as from the OECD, the European Commission and other sources, which measures how well OECD countries perform when it comes to equality for working women.

An interactive version of the chart is available here.

Frauenquote: Nur die Hälfte der Führungskräfte kennt die Zielgrößen

Viele Männer verschließen die Augen vor der Frauenquote. Bild: Project Photos GmbH & Co. KG

Die neuen gesetzlichen Regelungen zur Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen sind noch nicht in allen Köpfen angekommen. Einer Umfrage zufolge kennt knapp die Hälfte der Führungskräfte die Zielgrößen ihres Unternehmens nicht. Vor allem Männer reagieren mit Desinteresse.

In der Umsetzung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft (Kurz: „Frauenquote“) gibt es Defizite bei den Unternehmen. Dies kritisiert die Führungskräftevereinigung ULA angesichts der Ergebnisse einer gemeinsam mit ihrer Mitgliedsorganisation EAF Berlin durchgeführten Umfrage über das Führungskräftepanel Manager Monitor.

Rechtliche Verpflichtungen nur unzureichend kommuniziert

„Die neuen rechtlichen Verpflichtungen sind zu wenig bekannt und werden unzureichend kommuniziert“, so ULA-Hauptgeschäftsführer Ludger Ramme. „Um die Akzeptanz des Gesetzes zu steigern, werden wir die Männer mitnehmen und verstärkt aufklären müssen.“

Darauf hatte jüngst auch die Initiative „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR) aufmerksam gemacht. Eine Analyse der FidAR ergab, dass bislang erst 59 von 102 börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen Zielgrößen für den künftigen Frauenanteil in  Aufsichtsrat, Vorstand oder der ersten und zweiten Managementebene festgelegt haben, obwohl die Frist dafür bereits am 30. September 2015 auslief. Und von den 59 Unternehmen, die sich konkrete Zielgrößen gesetzt haben, hat nur ein Teil diese auch veröffentlicht.

Frauen sind besser über Maßnahmen zur Frauenförderung informiert als Männer

Kein Wunder also, dass die Ziele zur Erhöhung der Frauenanteile auch in den Unternehmen intern kaum bekannt sind. Der Manager-Monitor-Umfrage zufolge kannten nur 48 Prozent der befragten Führungskräfte die Zielgrößen ihres Unternehmens. Dabei waren Frauen grundsätzlich besser informiert, nicht nur über die Zielgrößen, sondern auch über flankierende Maßnahmen etwa im Bereich der Personalentwicklung, Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Karriere oder Arbeitszeitflexibilisierung. Insgesamt bewerteten die weiblichen Führungskräfte das Quotengesetz besser als ihre männlichen Kollegen. Viele Männer fühlten sich beim Thema Chancengleichheit nicht angesprochen und reagierten mit Desinteresse.

Führungskräftevereinigung will sich für die Umsetzung der Frauenquote stark machen

Aus Sicht von ULA und EAF Berlin erlaubt die Umfrage noch keine Rückschlüsse auf die Auswirkungen des erst im letzten Jahr verabschiedeten Gesetzes. Daher sollte ein angemessener Zeitraum abgewartet werden. „Die Ergebnisse einer jüngst veröffentlichten Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung unterstreichen jedenfalls, dass gesetzgeberischer Handlungsbedarf bestand“, betont ULA-Hauptgeschäftsführer Ludger Ramme. Ihr zufolge sei der Frauenanteil in Chefpositionen innerhalb der letzten zehn Jahre im Wesentlichen unverändert geblieben. In Zukunft wird die ULA ihre Informations- und Aufklärungsaktivitäten weiter verstärken und für die Geschlechterquote werben. „Am Ende profitieren alle von einer ausgewogenen Besetzung der Führungs- und Aufsichtsgremien,“ ist  Ramme sicher. Und die Vorsitzende der EAF Berlin, Dr. Helga Lukoschat appeliert: „Wir brauchen deshalb eine Allianz von Unternehmen, die sich aktiv für die Umsetzung des Gesetzes stark machen und mit gutem Beispiel voran gehen.”

Haufe Online Redaktion

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