Boardroom equality improves but few women occupy key roles

M&S and Kingfisher lead charge for female board representation but executive quotas maybe needed to boost numbers of women in the boardroom

Laura Wade-Gery, an M&S executive director. Photograph: Marks & Spencer/PA

Congratulations to Marks & Spencer and Kingfisher, the owner of B&Q. The two retailers have not enjoyed the easiest time on the high street in the past five years, but they have led the way in the battle to increase female representation on Britain’s boards.

M&S and Kingfisher only rank sixth and third in the FTSE 100 in terms of the proportion of directors who are women, 41.7% and 44.4% respectively. However, they each have two full-time female executive directors which marks them out from their peers. M&S has Helen Weir, the finance director, and Laura Wade-Gery, the executive director for multichannel, while Véronique Laury and Karen Witts run Kingfisher as chief executive and chief financial officer.

For all the progress made by FTSE companies since the launch of the government-backed Davies review in 2010, women remain staggeringly unrepresented in the key decision-making roles at Britain’s top companies.

Lord Mervyn Davies set a target almost five years ago that 25% of FTSE 100 board members should be women, up from 12.5% at the time. That target has been reached – a major achievement – and the UK now ranks sixth in the world in terms of the number of women at the top of its leading companies. However, there is still much more to do.

The target has been reached largely by companies bringing in women to part-time non-executive roles. There are now 143 more female non-executive directors in the FTSE 100 than at the start of 2011.

However, there are just eight more female executive directors, which is unacceptable. This means that women make up just 9.6% of executive roles at FTSE 100 companies.

While the achievements of the Davies review must be applauded, the battle for gender equality within businesses can only really be achieved by an increase in the number of women executives. Hiring a woman who has prospered within another business to be a non-executive director is one thing, but creating a culture whereby women can rise up the ranks within a business to become an executive director is entirely another.

A third of boardroom positions should be held by women, UK firms told

It is disappointing, therefore, that the Davies review has not yet set a target for the proportion of FTSE 100 executives who should be women. The CIPD has said this should be set at 20% at least.

To be fair to Davies, who is now stepping aside from his role at the helm of the campaign, he said he would strongly recommend to his successor that executive targets are introduced.

Britain has come along way since Davies started gathering evidence in the autumn of 2010. The approach of setting a voluntary target rather than implementing a legislative quota has made an impact.

But what happens next is vital. Britain’s leading companies must kick on towards a 50-50 representation and increase the number of female executives. If not, then calls for a quota system – used by most of the countries above Britain in the global legal table – will grow louder.

The western economy may be recovering from the financial crisis, but big business is not enjoying the ride.

Many of the world’s leading companies have reported results this week, with shrinking profits, job losses and cuts to capital expenditure a common theme.

On Thursday, Royal Dutch Shell, Barclays, and Deutsche Bank were the latest companies to post mixed results.

Varying reasons lay behind the results, including falling oil prices, regulatory issues and a slowdown in China, although some big businesses are still performing well, notably Apple, the biggest of them all.

It is a notable reversal of fortunes from a few years ago, when the US and European economies were struggling to bounce back from recession while big business were sitting on record cash piles.

Could we now be seeing the fruits of companies choosing to use that cash to keep their investors happy with dividends and share buybacks rather than investing it in their operations?

 Bold BT, ahead of the curve?

One company that has invested heavily and is enjoyingthe rewards is BT. The company shocked analysts in 2012 when it first bought rights to buy Premier League football matches.

Since it moved into sports broadcasting, shares in BT have more than doubled. The company’s latest results show that an extra 106,000 customers signed up to its television service in the last three months, a record performance.

Gavin Patterson, BT’s chief executive, aided by his predecessor Lord Ian Livingston, is reaping the benefit of a bold move ahead of the curve. Patterson is now trying to do the same again, at an even greater cost, by buying mobile operator EE for £12.5bn.

by: http://www.theguardian.com/business/2015/oct/29/boardroom-equality-improves-few-women-occupy-key-roles

Dax-Konzerne haben keine Lust auf Quote

Nach den Aufsichtsräten sind jetzt die Vorstände und obersten Führungsjobs dran: Die Regierung will auch hier per Gesetz mehr Frauen in Top-Positionen bringen. Doch die 30 größten börsennotierten Konzerne unterlaufen das Ziel der Politik. Eine Umfrage der WirtschaftsWoche ergab, dass ein Großteil den Anteil an Chefinnen in den oberen drei Führungsebenen nur halten will. Einzelne fallen sogar zurück – was das Gesetz von Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) ausdrücklich verhindern soll.

Große Unternehmen müssen ihren Frauenanteil in Toppositionen seit Neuem offenlegen. Ein Gesetz von Schwarz-Rot verlangt auch Ziele zur Erhöhung der Quote. Doch viele Dax-Konzerne unterlaufen die Vorgaben.

Das Quotengesetz der schwarz-roten Bundesregierung legt seit kurzem fest, dass nicht nur Aufsichtsräte zu mindestens 30 Prozent mit Frauen besetzt werden müssen. Sonst dürfen frei werdende Plätze im Kontrollgremium nicht neu vergeben werden.

Große Unternehmen sind zudem verpflichtet, den Frauenanteil in Vorständen sowie den beiden Führungsebenen darunter zum Stichtag 30. September 2015 auszuweisen. Sie sollen auch erklären, um wieviel sie den Anteil bis in spätestens zwei Jahren, bis Mitte 2017, erhöhen wollen. Sobald Frauen wie Männer mindestens zu 30 Prozent vertreten sind, will sich die Politik nicht weiter einmischen. Sanktionen sind nicht vorgesehen.

Was von Schwesig als öffentliches Druckmittel gedacht war, beeindruckt Konzerne wenig. Die Mehrheit verbittet sich eine Einmischung und weist das „Ziel 0“ aus – das ist erreicht, wenn die Quote an Frauen in den herausgehobenen Jobs zumindest bleibt wie sie ist. Der Industriegase-Konzern Linde will seine Ziele, die er zum 30. September formulieren musste, sogar erst im kommenden Frühjahr im Geschäftsbericht nennen.

Einige Vorstandsvertreter betonen, wie wichtig es sei, Chefpositionen mit Frauen zu besetzen, auch wenn sie selbst offensichtlich nicht immer danach handeln.  Beim Chemiekonzern BASF zeigt sich Vorstandschef Kurt Bock einsichtig – auch wenn sein Konzern gar keinen höheren Frauenanteil als Ziel ausgibt. Um die Kunden in aller Welt besser zu verstehen, müsse BASF für Talente überall attraktiv sein: „Unsere weltweiten Ziele sind Ansporn für uns, bei der Förderung von Vielfalt noch besser zu werden.“

Einzelne Unternehmen könnten sogar zurückfallen. Das gilt für die Deutsche Post, die teils dem Staat gehört. Im sechsköpfigen Vorstand sitzt mit Melanie Kreis eine Frau. Doch der oberste Führungskreis soll auf sieben Mitglieder erweitert werden, voraussichtlich um einen Mann.

Die Bonner sehen sich außerdem nicht in der Lage, den aktuellen Chefinnenanteil in Deutschland in den beiden Führungsebenen darunter mitzuteilen. Dazu schweigen auch – anders als vom Gesetz verlangt – der Konsumgüterhersteller Henkel und der Softwarekonzern SAP. Henkel fördert allerdings seit Jahren ausdrücklich Frauen als Führungsnachwuchs.

Frauen im Vorstand – Fehlanzeige

Ambitionslos gibt sich die mit Steuermilliarden vor der Pleite bewahrte Commerzbank: Der Finanzkonzern zeigt wenig Verständnis für die staatlichen Vorgaben. Frauen im Vorstand – Fehlanzeige. Und in der ersten und zweiten Führungsebene darunter könnte deren Anteil sogar sinken. Als Ziel fürs Jahr 2017 nennen die Frankfurter nur den Frauenanteil, den sie schon 2014 vorweisen konnten. – 8,6 Prozent und 14,6 Prozent. Das wäre ein deutliches Minus: Heute arbeiten bereits 15,8 Prozent in der ersten und 15,5 Prozent in der zweiten Führungsebene.

Unter den Quoten-Boykotteuren kritisiert aber allein Bayer-Personalvorstand Michael König die gesetzlichen Vorgaben öffentlich: „Die gesetzliche Verpflichtung, zusätzliche Ziele für die Entwicklung des Frauenanteils in bestimmten hohen Führungsebenen zu formulieren, erscheint uns vor dem Hintergrund unserer erfolgreichen freiwilligen Anstrengungen entbehrlich.“

Der Vorstandschef der Versicherung Allianz, Oliver Bäte, strebt zwar teils auch nur an, den Status Quo zu halten. Er ist sich aber der Probleme bewusst, wenn fast alle Chefs Männer sind: „Als Unternehmen können wir langfristig nur erfolgreich sein, wenn wir Frauen gleichberechtigt fördern und leistungsbezogen in Führungspositionen einsetzen.“

Auch Siemens-Personalvorständin Janina Kugel hat das verinnerlicht: “Frauen in Top-Positionen sollten Normalität sein, nicht die Ausnahme.” Der Technologiekonzern Siemens schneidet in den oberen drei Führungsebenen relativ gut ab.

Eine höhere Quote als Ziel auf allen drei Topebenen verordnet haben sich der Sportartikelhersteller Adidas, der Kosmetikkonzern Beiersdorf, die Deutsche Bank, und Energieversorger RWE. Beiersdorf-Personalvorstand Zhengrong Liu verteidigt die staatlichen Vorgaben sogar: „Das neue Gesetz in Deutschland ist ein zusätzlicher Ansporn für Beiersdorf, den bereits eingeschlagenen Weg fortzusetzen.“

von Cordula Tutt

Frauen im Aufsichtsrat: Nur Hälfte der Dax-Unternehmen erfüllt Frauenquote

Nur die Hälfte der Dax-Unternehmen erfüllen die Frauenquote, die das Gesetz den Aufsichtsräten ab 2016 vorschreibt. Die beste Figur bei Thema Frauenquote im Aufsichtsrat macht der Chemiekonzern Henkel.

Simone Bagel-Trah / Bild: REUTERS

Die Düsseldorfer haben auch schon länger den Ruf, dass sie seit etlichen Jahren – schon bevor die Franzosen vor gut vier Jahren die Frauenquote zum Gesetz erhoben und hier die Diskussionen losgingen – die Frauenkarrieren in ihrem Haus zuließen und förderten. Noch bevor Simone Bagel-Trah als Vertreterin der Familie – sie ist die Ur-Ur-Enkelin des Henkel-Gründers Fritz Henkel – Vorsitzende im Gesellschafterausschuss oder Chefin im Aufsichtsrat wurde.

Nur die Hälfte der DAX-Unternehmen erreichen das Frauenquoten-Ziel für Januar 2016

Die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) hat nun analysiert, wie weit die DAX30-Konzerne, die ab Januar 2016 die Frauenquote im Aufsichtsrat von 30 Prozent erfüllen müssen, gekommen sind. Das Ergebnis: Nur die Hälfte schaffen die Frauenquote, die sie ab Januar 2016 erfüllen müssen. Am weitesten sind – außer Henkel – die Münchener Rück (40 Prozent), Merck (37,5 Prozent) und Infineon (37,5 Prozent) gekommen. Die Schwarzen Schafe sind demgegenüber Fresenius und Fresenius Medical Care, die beide keine einzige Frau vorweisen.

Frauenanteil in DAX-Aufsichtsräten: 26,9 Prozent

Insgesamt liegt der Durchschnitt für die DAX30-Unternehmen bei 26,9 Prozent Frauenanteil in den Kontrollgremien. Der Vorjahresvergleich: 24,7 Prozent.

Doch gerade in den Aufsichtsräten ist es wichtig, dass die Frauen auch bis zu den Schalthebeln der Macht vordringen – was sie bislang definitiv nicht tun: Den Vorsitz haben – außer bei Henkel – immer Männer inne. Wichtig ist es auch, in den richtigen Ausschüssen zu sitzen.

Dabei gelten außer dem Präsidium und dem Ständigen Ausschuss der Prüfungs-, Personal-, Vergütungs- und der Nominierungsausschuss als die Wichtigen. Doch da spielen Frauen „nur eine untergeordnete Rolle“, kritisiert DSW-Hauptgeschäftsführer Marc Tüngler. Nur 16,3 Prozent dieser entscheidenden Positionen sind mit Frauen besetzt.

27 Jahre Aufsichtsrat: Schoch bei BMW, Haarmann bei SAP

Notfalls müssten die Konzerne neue Aufsichtsratsposten schaffen. Denn manche versuchen sich darauf auszuruhen, dass die Verträge ihrer männlichen Aufsichtsräte noch nicht bis zum Stichtag auslaufen. Im Schnitt gehören die Aufsichtsräte den DAX30-Kontrollgremiem sechs Jahre an. Am längsten sind sie bei Fresenius Medical Care – und zwar 14 Jahre lang. Am kürzesten dagegen bei der Lufthansa mit drei Jahren Zugehörigkeit. Die Kontrolleure mit der meisten Aufsichtsratsjahren auf dem Buckel sind Manfred Schoch bei BMW und Wilhelm Haarmann bei SAP: Beide sind schon 27 Jahre dabei.

Und weil Aufsichtsratsmandate Nebenjobs sind, die im Jahr lediglich sechs bis acht Wochen Arbeit verursachen, ist Simone Bagel-Trah nebenbei seit April auch im Aufsichtsrat von Bayer. Deshalb können die Unternehmen Frauen im Aufsichtsrat einfacher präsentieren als im Vorstand: Goldröcke haben die Norweger diese Damen getauft, die auf vielen Hochzeiten gleichzeitig tanzen und mehrere Aufsichtsratsposten innehaben. Renate Köcher, Nicola Leibinger-Kammüller und Ann-Kristin-Achleitner leben das auch hierzulande vor.

von Claudia Tödtmann WiWO

Questioning Gender Quotas

Diversifying the workforce is a worthy goal, but beware of the legal implications when importing EU standards

Multinational companies are under greater legal and social pressure to increase the representation of women on their boards of directors, and by extension, their workforces.

These pressures come principally from Europe, which has passed a spate of laws requiring publicly traded companies to adopt quotas mandating a minimum percentage of women on their boards.

The most recent example is Germany, which in March passed a law requiring boards of companies listed on the German stock exchange to be composed of at least 30 percent women. Companies that fail to meet this fixed requirement risk the nullification of their existing boards.

Germany is not the only European country imposing quotas. In 2003, Norway passed the first legislated mandatory quota aimed at publicly listed companies, requiring a fixed 40 percent quota level for female board members. Shortly thereafter, France, Spain, Italy, Iceland, Belgium and the Netherlands followed suit, enacting similar legislation.

In response to these initiatives, many European companies have committed to increase diversity beyond their boards and into their general workforce. Daimler, for example, set an internal goal to increase the percentage of women in its workforce from 10 to 20 percent by 2020, and other companies are making similar efforts.

Diversity in the workplace is a noble goal. Notably, the U.S. Supreme Court, in its groundbreaking 2003 decision Grutter v. Bollinger, endorsed the view that “the skills needed in today’s increasingly global marketplace can only be developed through exposure to widely diverse people, cultures, ideas and viewpoints.”

That endorsement was made in the context of the court’s finding that a public university’s use of race in its admissions decisions did not violate the U.S. Constitution’s 14th Amendment Equal Protections Clause. In the United States, though, a private employer’s use of race (or gender or any protected class) in employment decisions may be unlawful because of the laws prohibiting discrimination in employment on the basis of these protected classes. Likewise, quotas may also violate these anti-discrimination laws. While these laws encourage voluntary diversity and affirmative action, such efforts are subject to extremely strict scrutiny to ensure that they do not constitute unlawful “reverse discrimination.”

In a more recent decision, the U.S. Supreme Court has perhaps chipped away at Grutter’s broad endorsement of diversity. In Ricci v. DeStefano, the city of New Haven, Connecticut, had discarded the results of a pre-employment firefighters’ examination that resulted in mostly white candidates having better scores, because the city feared that minority test-takers could sue for discrimination. As a result, nonminority firefighters sued, claiming that the decision constituted unlawful “reverse discrimination.”

The Supreme Court ruled in favor of the nonminority firefighters. The court held that before an employer can engage in intentional discrimination to avoid or remedy classwide discrimination, the employer must have a strong basis in evidence to believe it will be liable for classwide discrimination if it does not take the discriminatory action.

The court implicitly acknowledged that its decision could hamper employers’ promotions and their participation in the process by which promotions are made.

What other challenges exist to workplace diversity efforts in the United States? Quite simply, one person’s progressive goal is another’s barrier to advancement. Efforts to increase workplace diversity in the United States must include considering people from a wide range of protected classes.

Companies confronting the ever-widening rights of individuals to equal employment opportunity, including individuals with disabilities, individuals of varied sexual orientation and older workers struggle to comply with the sometimes conflicting laws (i.e., the requirements of federal, state and local law are not always consistent) while seeking to increase diversity.

Quotas

Many people perceive quotas as providing a ceiling which, when satisfied, ends the discussion as well as the advancement of the quota subjects.

Quotas may put employers at risk of lawsuits. Recruiters or human resources representatives who review or screen job applications simply may not decide whether to hire a candidate based on gender. Instead, the decision must be based solely on the applicant’s qualifications including work history, education and other job-related criteria.

Nevertheless, companies can take steps to recruit and hire more women without crossing the line into discrimination. Searching for candidates in organizations that promote women or putting job advertisements in venues where potentially qualified women might look would not likely pose a risk of appearing to discriminate.

Companies should identify themselves as equal opportunity employers, so there’s no doubt that applicants of all kinds will be considered and included. The key to accomplishing diversity is to seek diverse candidates — that may entail recruiting at places where more diverse candidates are likely to be found, such as historically African-American colleges and schools known to attract Asian-Americans. To recruit women for traditionally male roles, including board of director positions, an organization might need to look beyond its normal recruiting channels and rely less on the recommendations of, for example, its current male-dominated board.

Diversity remains a worthy goal for multinational employers. European companies can and should make every effort to increase their diverse employee populations. But exporting quotas mandating minimum numbers or percentages of any minority members to the United States can create significant legal risks.

by: Philip M. Berkowitz 

Es gibt keinen Talentemangel: Unternehmer sind nur nicht fähig, die guten Mitarbeiter zu finden

Es gibt genug exzellente Talente. Sie schauen nur manchmal anders aus als in der Klischeevorstellung der Personaler und Unternehmer.”

Bei der Mitarbeiterauswahl setzen viele Unternehmen immer noch auf das klassische Vorstellungsgespräch. Dabei sind die Rollen klar verteilt, und beide Seiten kennen die üblichen Fragenkataloge. Doch dieses „Laientheater” führt selten zu exzellenten Ergebnissen.

Erstens liefern standardisierte Vorstellungsgespräche nur ein verzerrtes Bild vom Bewerber. Und zweitens neigen wir oft dazu, Menschen einzustellen, die uns selbst möglichst ähnlich sind.

So castet man Klone, anstatt Perlen zu finden. Und: Wenn alle Unternehmen die gleichen Kriterien anlegen, ist es klar, dass es schwer wird, engagierte und gute Mitarbeiter zu finden.

Wie glücklich sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn?

Wie könnte die Alternative aussehen? Es ist viel spannender im Vorstellungsgespräch die Haltung und die Leidenschaft des Bewerbers auf die Probe zu stellen. Der US-amerikanische Online-Versender Zappos zum Beispiel fragte seine Bewerber: „Wie glücklich sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn?”

Hintergrund dieser Frage ist die Erkenntnis, dass glückliche Menschen bessere Lösungen auch für Probleme im Beruf finden.

Zweitens bietet Zappos allen neuen Mitarbeitern an, das Unternehmen nach einer Woche wieder zu verlassen und dabei 2.000 Dollar mitzunehmen – oder zu bleiben. Mutig! Die Folge: Es bleiben nur die Mitarbeiter, die auch wirklich langfristig für das Unternehmen arbeiten wollen.

Autisten und Blinde gesucht

Neben der Haltung spielt für jeden Beruf das Talent eine Rolle. Eine Qualität, die ein weichgespülter Lebenslauf nicht zwingend abbildet. Und ein Punkt, über den wir uns bei der Definition einer Stelle oft viel zu wenig Gedanken machen.

So sucht das Softwareunternehmen SAP gezielt nach begabten Autisten für spezielle Programmierarbeiten, die eine hohe Konzentration erfordern. Und das Vorsorge-Projekt „discovering hands” setzt den überlegenen Tastsinn blinder und sehbehinderter Frauen im Rahmen der Brustkrebsfrüherkennung ein.

Im Service sind Einfühlungsvermögen und Kreativität viel wichtiger als eine Eins in Altgriechisch. Unternehmen, die so denken, haben bei der Mitarbeitersuche einen großen Vorteil.

Charakter einstellen, Fähigkeiten trainieren

Formale Qualifikationen wie Business-Englisch oder Computerkenntnisse lassen sich nachschulen – Leidenschaft für die Aufgabe und echte Talente aber nicht. Das zeigt auch die Erfahrung von Carsten K. Rath, der schon Grand-Hotels auf der ganzen Welt geleitet hat.

Deshalb hat er den Grundsatz „Hire charakter. Train Skill!”

“Die Huffington Post”
Auszug aus dem Artikel von Sabine Hübner und Carsten K. Rath