POLITISCHES FEUILLETON: Topmanager wird man, indem man so tut

Die Wirtschaft ist ab Abteilungsleiter aufwärts bloß eine von Männern erfundene Inszenierung, meint der Publizist Matthias Gronemeyer. Da würden kompetente Frauen nur stören. Besser als eine Frauenquote für Aufsichtsräte wäre deshalb eine Männerquote an der Aldi-Kasse.

Frauenquote? Papperlapapp! (dpa / picture alliance)

Ausgerechnet Aufsichtsräte! Ab 2016, es hat sich inzwischen herumgesprochen, sollen 30 Prozent der Aufsichtsratsposten in Deutschlands größten Unternehmen von Frauen (oder mit Frauen?) besetzt werden. Kurz zur Erinnerung: Aufsichtsräte, das sind jene obskuren Tafelrunden, die eigentlich darüber wachen sollen, dass die Vorstände einer Aktiengesellschaft keinen Mist bauen. Big Business also. Aber es ist auch hier wie so oft: Am Anfang steht immer die gute Absicht – und am Ende die Farce.

"Als Frau wird man nicht geboren, zur Frau wird man gemacht" – dieser Schlachtruf Simone de Beauvoirs klingt uns noch in den Ohren: Aufsichtsräte, waren das nicht eben auch diese Zirkel der Macht, diese Bollwerke des Patriarchats, die den Aufstieg von Frauen in die Chefetagen konsequent verhinderten? Männer mit dicken Zigarren, Phallussymbole.

Schluss mit der Postenschieberei!

Mit einer Frauenquote für Aufsichtsräte, so muss sich Manuela Schwesig gedacht haben, würde man die Kerls nun mal so richtig bei den Eiern kriegen. Schluss mit den Seilschaften, mit der Postenschieberei, dem Gemauschel. In Zukunft würde weiblicher Verstand die Deutschland AG führen! Und alle klatschen Beifall.

Liebe Leute! Dagegen muss man Don Quijote ja für einen klugen Menschen halten.

Ich weiß aus eigener Anschauung, was den Aufstieg von Frauen in Großunternehmen regelmäßig verhindert: Die Damen glauben wirklich, Karriere habe etwas mit Kompetenz zu tun. Fängt zwar beides mit K an, aber das war's dann auch schon.

Nein, Topmanager wird man, indem man so tut. Maßanzug und Einstecktuch. "Die Wirtschaft" ist ab Abteilungsleiter aufwärts bloß eine Inszenierung, von Männern erfunden, um der eigenen Bedeutungslosigkeit zu entkommen. Kolleginnen, denen es objektiv um die Sache geht, die etwas besser wissen oder können, würden dabei nur stören. Die alternden Jungs sind dagegen hier gut untergebracht, wenn sie mal ihre Aufgabe als Samenspender erfüllt haben. Man stelle sich nur vor, die wollten sich jetzt alle zu Hause "nützlich" machen: na Mahlzeit!

Jedes Meeting ist ein Kasperletheater

"Führungsetage", das ist der Name eines Spiels, eines Theaterstücks. Siehe Thomas Middelhoff. Komisch und tragisch. Wenn das etwas mit der realen Bewältigung von Aufgaben zu tun hätte, wäre der Berliner Flughafen längst fertig. Jedes Meeting ist ein Kasperletheater, das bloß das nächste Meeting legitimiert. Ein selbstreferenzielles System. Wer dagegen etwas von der Arbeit versteht, weiß, dass sie ohne Chef viel besser läuft.

Man kann sich leicht ausmalen, wie das mit den Frauen in den Aufsichtsräten ausgehen wird: Da niemand dort ernsthaft über Quartalszahlen, Produktentwicklung, Unternehmensführung und ähnlichen Unsinn reden will, wird es für die Unbedarften ein paar anzügliche Bemerkungen geben, das Gros wird nach kurzer Zeit frustriert das Handtuch werfen, und übrig bleiben werden ein paar Dominas, die die Herren genüsslich zu Tanzbären degradieren. Zu wieviel Ödipuskomplex und Unterwerfungsreflex Männer fähig sind, zeigt uns ja seit Jahren Angela Merkel.

Nein, liebe Feministinnen, nicht die Rolle der Frau ist eine Konstruktion, sondern die des Mannes. Der Kampf gegen vermeintliche Männerbastionen ist ein Kampf gegen Windmühlen. Wenn ihr wirklich etwas für die Geschlechtergerechtigkeit tun wollt, dann holt die Jungs in die Realität zurück: Eine Männerquote an der Aldi-Kasse wäre der richtige Ansatz!

Matthias Gronemeyer (Iris Merkle)

Matthias Gronemeyer, Jahrgang 1968, ist Philosoph, Autor und Publizist. Er lehrt an der PH Ludwigsburg. In seinem Buch "Profitstreben als Tugend?" (Marburg 2007) hat er sich mit den Notwendigkeiten und Grenzen des Kapitalismus auseinandergesetzt. Im Renneritz Verlag erschien unter dem Pseudonym M. Grabow sein Romandebüt "Hanna", in dem er von einer Liebe in Zeiten der Gentechnik erzählt.

Women needed on boards

By John Browne

Saturday, Jan. 17, 2015, 9:00 p.m.

Legendary business investor Warren Buffett hinted once that keeping women out of the corporate game causes an uneven playing field. Now, with three female directors, he explained that one reason for his success was that he was competing with only half the population.

Workplace equality is increasingly important. Gender equity and diversity in corporate governance have become issues of increasing concern. Adding a female perspective to boards of directors is an important business policy issue.

A book titled “Women on Board: Insider Secrets to Getting Women on a Board and Succeeding as a Director” was recently released. It was co-authored by Nancy Calderon, a global lead partner at KPMG, LLP and Susan Stautberg, CEO, co-founder and co-chair of WomenCorporateDirectors.

Spencer Stuart, the leading executive search company, has been involved in the recruitment of board directors for more than 20 years. Recognized for its rigorous evaluation process, Spencer Stuart has joined WCD in driving initiatives to boost diversity in board rooms, not just on the supply side but based on corporate demand.

Tribune-Review staff writer Natasha Lindstrom reported Oct. 5 that 80 percent of the 50 publicly traded companies in the Pittsburgh area have female board members. However, she noted, “Nearly half of law school graduates are women, yet women make up 15 percent of equity partners and 5 percent of managing partners in law firms.”

An article by Boris Groysberg and Deborah Bell of Harvard Business School, based on a joint survey with WCD that asked why there are so few women directors, said that one female director responded: “Women are not thought of first as candidates unless a board is looking for gender diversity specifically.”

Another female director lamented: “Boards prefer pale, stale and male.”

Credit Suisse AG Research Institute found companies in industries closer to final consumer contact, including retail, health care and finance have more women on boards. Conversely, heavy industry and IT companies have a much lower proportion, with half of them having no female board members.

The institute pointed to cultural differences. About 72 percent of companies in Asia had no female board members and the number of companies with three or more female board directors was miniscule in Asia and Latin America.

Credit Suisse found that larger companies with a bigger talent pool are much more likely to have women on their boards than are smaller companies.

Julie Hembrock, a board member at Spencer Stuart, said “Moving the needle ... takes incredible amounts of action on all sides of the equation.”

Stautberg said her organization wants “to accelerate corporate governance globally, and one of the best ways is to recruit more women. Study after study shows women make boards more effective.”

Having more women on boards can only enhance the competitiveness of American companies, particularly internationally. Achieving this may require more investor activism.

Quelle: http://triblive.com

Women Executive Barometer 2015

DIW Press Release 21 January 2015

Highest Decision-Making Bodies in German Companies Still Male-Dominated

Persistently low shares of women on executive and supervisory boards – very few companies presently meet pending compulsory gender quotas – DIW Berlin presents proposals to remedy this

In 2014, women remained the exception at the top of the corporate ladder: at barely five percent, the share of female executive board members in the top 200 companies (ranked by turnover) was up just one percentage point over the previous year. This is equivalent to 47 of a total of 877 board seats. If the figures for the top 100 only are taken into account, the share of women in top management has in fact fallen from just under five to just over four percent. These are the findings of the latest women executive barometer analysis conducted by DIW Berlin, one of the leading economic research institutions in Germany. “There has been next to no progress on the executive boards. They remain male-dominated monocultures, despite the obligation toward increasing the representation of women in senior management undertaken by the leading associations of the German business community in 2001. This is anything but a positive development,” explains Dr. Elke Holst, Research Director Gender Studies at DIW Berlin. Dr. Holst and fellow researcher Dr. Anja Kirsch from the Freie Universität in Berlin conducted a study involving over 500 corporations, banks, and insurance companies. Women are better represented on supervisory boards: here, the share of women on the supervisory boards of both the top 200 and the top 100 companies increased by around three percentage points to 18 percent in each case. The corresponding figure in the DAX 30 was almost 25 percent, which can probably be accounted for by the public discussions surrounding the introduction of gender quotas. “Nonetheless, much is yet to be done to achieve anything resembling a gender balance on corporate boards,” adds Dr. Holst. “The planned compulsory gender quota alone can’t change the world.” Besides systematic improvements in internal career opportunities for women in order to facilitate their ascent to top management positions, employment procedures, promotions, and salary structures all need to be made more transparent. Companies also need a more flexible approach to career models, working hours, and attendance policies.

Companies with Government-Owned Shares Catching Up

In the case of listed companies, a very mixed picture emerges: on the one hand, DAX 30 companies showed an increase in female executive board members of a good one percentage point over 2013, taking them to just over seven percent – the highest share of women on executive boards among all the company groups in the study. At the bottom of the scale, on the other hand, are the MDAX companies (mid-cap) with less than three percent. In fact, the figures for female representation on the executive boards of the companies in this group were on the decline, as were those in SDAX and TecDAX companies. Better representation of women was observed on the supervisory boards, although here, too, women hold no more than just under 14 percent (SDAX) and almost 25´percent (DAX 30) of supervisory board seats. “Despite the slight upward trend seen on supervisory boards in recent years, we are a long way away from having a balanced ratio of men to women on these boards,” conclude Dr. Holst and Dr. Kirsch. In addition, the majority of female supervisory board members are employee representatives, although the number of shareholder members is gradually catching up.

Considerable progress has been observed among the 60 companies with government-owned shares. For reasons of size, however, this group of companies does not lend itself well to comparisons with the other company groups. The share of women on the executive boards of these companies went up by a good two percentage points to almost 15 percent; an increase of five and a half percentage points to just under 24 percent was seen on the supervisory boards. This equates to 142 female supervisory board members at the end of 2014, 42 more than in the previous year. Further, companies with government-owned shares also had the highest number of female chairs on their executive and supervisory boards compared to the other company groups in the study: five female CEOs (almost ten percent) and nine female supervisory board chairs (a good 18 percent). In the top 200 and listed company groups, the share of female chairs in 2014 ranged from zero to a good two percent and zero to almost seven percent, respectively. Supervisory board positions in public sector companies are frequently linked to a senior public administration post or to a political position and, consequently, to the proportion of women in these positions. “The bottom line is that, despite the positive developments in the companies with government-owned shares, this group is still not setting an example to other companies as it perhaps should,” explains Dr. Holst.

Finance Sector: Public Financial Institutions Bridging the Gap to Private Banks

In the financial sector, the share of women in the highest decision-making bodies remains similarly low, despite the fact that women make up the majority of workers in this sector. On the executive boards of the 100 largest banks and savings banks, at the end of 2014 women made up, on average, almost seven percent of executive board members; the corresponding figure in the 60 largest insurance companies was 8.5 percent – in both cases, almost no change over 2013 was observed. Even on the supervisory boards, where, as in all the other company groups, female representation is better than on the executive boards, developments were still rather sluggish: at 18 percent (banks) and a good 17 percent (insurance companies), a very slight improvement in female representation on the corporate boards was seen over the previous year. The progress made in public sector financial institutions, in particular savings banks and regional state banks, was not particularly exemplary: here, female representation on the executive boards increased by approximately two percentage points to just under seven percent. All this did, however, was close the gap to private banks. As to the supervisory boards, in both groups, the proportion of women is almost identical at just under 19 percent (public sector banks) and a good 18 percent (private banks)

Gender Quota Alone Will Not Suffice

In December 2014, the German Federal Cabinet adopted legislation with the aim of increasing women’s participation in leadership positions in the private and public sectors—the gender quota. The new provisions, which are expected to come into effect in January 2016 and which will introduce, among other things, a 30-percent quota for women on supervisory boards, are expected to step up the development of female representation at the very least on the supervisory boards of those companies affected by the new legislation. Indeed, the discussion about the introduction of compulsory gender quotas was not without any impact on the development of the share of women on the decision-making bodies of large corporations. In none of the company groups examined, however, has it been possible to come even close to achieving a gender balance on the corporate

boards. DAX 30 companies, which are very much in the public eye, would appear to have done the best job of paving the way for the new regulations and now boast a share of women on their supervisory boards of almost 25 percent. Calculations by DIW Berlin show that, at the end of 2014, in 20 of the top 200 companies outside the financial sector, women held 30 percent or more of supervisory board seats, compared with 19 of the largest banks and insurance companies. Thus, the majority of companies—108 companies in total that will be affected by the new gender quota according to the latest data—are about to face major challenges. According to the authors Dr. Holst and Dr. Kirsch, a compulsory gender quota alone will not suffice to achieve a sustainable gender balance on the upper management levels. “The introduction of a gender quota is, of course, a step in the right direction. However, it is but one of many steps that are absolutely essential,” they explain, adding that more open-mindedness toward women in senior management is needed, for example, within the corporate culture. Compulsory targets that also apply to executive boards, where the figures lag far behind those of supervisory boards, are another important must. According to the authors, greater flexibility in career and work models is required, as are better childcare options to enable women to achieve a better work/life balance in the face of family or caregiving commitments. DIW Women Executive Barometer The DIW Women Executive Barometer monitors trends in the ratio of men to women on the corporate boards of large companies in Germany. For this purpose, in 2006, DIW Berlin began conducting an annual analysis of the representation of women on the executive and supervisory boards of Germany’s 200 largest companies. DAX 30, MDAX, SDAX, and TecDAX companies, as well as companies with government-owned shares, were later included in the study. This analysis also examines developments in the financial sector, specifically the 100 largest banks and financial institutions, along with 60 insurance companies.

DIW Women Executive Barometer

The DIW Women Executive Barometer monitors trends in the ratio of men to women on the corporate boards of large companies in Germany. For this purpose, in 2006, DIW Berlin began conducting an annual analysis of the representation of women on the executive and supervisory boards of Germany’sv 200 largest companies. DAX 30, MDAX, SDAX, and TecDAX companies, as well as companies with government-owned shares, were later included in the study. This analysis also examines developments in the financial sector, specifically the 100 largest banks and financial institutions, along with 60 insurance companies.

Quelle: DIW

Frauen in Führungspositionen - 13 Jahre verschenkt

2001 verpflichtete sich die deutsche Wirtschaft, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Eine umfassende Studie zeigt: Es geht nur langsam voran - wie beim "Ritt auf einer Schnecke".

Frauen am Ball: Deutschen Firmenführungen fehlt der weibliche Kick

Eigentlich sind sich immer alle einig: Mehr Frauen in den Führungsetagen, das wäre gut für die Wirtschaft. Doch tatsächlich tut sich wenig. Das belegt einmal mehr das "Managerinnen Barometer 2015" des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW), eine der umfassendsten aktuellen Untersuchungen zum Thema.

Der Frauenanteil in den Vorständen der umsatzstärksten 200 Unternehmen lag demnach Ende 2014 bei lediglich fünf Prozent. Insgesamt war das etwa ein Prozent mehr als 2013, immerhin. Bei den 100 größten Unternehmen ist der Frauenanteil im gleichen Zeitraum aber leicht gesunken.

Laut der DIW-Studie hat derzeit nur jedes fünfte der Top-200-Unternehmen überhaupt eine Frau im Vorstand, nämlich 22 Prozent. In absoluten Zahlen sind dies 47 weibliche Vorstände bei 877 Vorstandssitzen. Insgesamt zählten die Forscher vier weibliche Vorstandsvorsitze. In den Dax-30-Unternehmen, also den größten börsennotierten Konzernen, gibt es jedoch keine einzige Chefin.

"Die Vorstände bleiben männliche Monokulturen", sagt Elke Holst vom DIW - sie hat die Untersuchung zusammen mit Anja Kirsch von der FU Berlin durchgeführt. Die Selbstverpflichtung der Wirtschaft aus dem Jahr 2001, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, habe zu keiner positiven Bilanz geführt, sagt Holst: "Auf niedrigem Niveau gleicht die Dynamik der Entwicklung eher einem Ritt auf der Schnecke."

Auch im Finanzsektor bleiben die Frauenanteile in Spitzengremien gering, obwohl Frauen die Mehrheit der Beschäftigten stellen. In den Vorständen der 100 größten Banken und Sparkassen lag der Frauenanteil Ende 2014 bei durchschnittlich knapp sieben Prozent und in den Vorständen der 60 größten Versicherungen bei 8,5 Prozent - in beiden Fällen fast unverändert im Vergleich zum Jahr 2013.

Etwas mehr Bewegung zeichnet sich bei der Berufung von Frauen in Aufsichtsräte ab. Sowohl in den Top-200- als auch in den Top-100-Unternehmen ist der Frauenanteil im Jahr 2014 um rund drei Prozentpunkte auf jeweils etwa 18 Prozent gestiegen. Bei den Dax-30-Unternehmen war er mit knapp 25 Prozent am höchsten. Am weitesten auf dem Weg zu einer Parität sind die Douglas Holding mit acht weiblichen Aufsichtsräten von insgesamt 13, H&M (mit 6 von 10), Henkel (7 von 16) sowie DB Fernverkehr und Merck (beide 6 von 16).

Allein die Diskussion verbessert die Quote

Hier dürfte sich die Diskussion um die Frauenquote in Aufsichtsräten niederschlagen, die das Bundeskabinett beschlossen hat, die aber noch den Gesetzgebungsprozess durchläuft. Der Beschluss sieht einen Mindestanteil von 30 Prozent Frauen in Aufsichtsräten vor.

Den Druck, den eine Frauenquote auf die Wirtschaft ausübt, halten Holst und Kirsch für notwendig und zielführend. Sie belegen dies mit Beispielen anderer europäischer Länder. So ist in Island und Norwegen die Teilhabe von Frauen in den Leitungsgremien inzwischen am höchsten in Europa. Beide Länder haben gesetzliche Quoten, die einen Anteil von mindestens 40 Prozent je Geschlecht vorsehen. Die größten Zuwächse innerhalb der EU-28-Länder wurden seit 2010 in Frankreich, Italien, 

Slowenien, den Niederlanden und dem Vereinigten Königreich erreicht. Besondere Zuwächse gab es vor allem in Ländern, die entweder eine Geschlechterquote einführten oder diskutierten.

Um den Status quo der männerdominierten Wirtschaftswelt aufzubrechen, schlagen die Autorinnen außerdem vor, dass Unternehmen die Frauenförderung zum Unternehmensziel erheben sollen. Auch die kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Firmenkultur, indem etwa überlange Arbeitszeiten hinterfragt werden oder flexible Karrieremodelle für beide Geschlechter umgesetzt würden, ermögliche mehr Frauenkarrieren.

Dass politischer Druck wirkt, zeigen auch die Entwicklungen in den insgesamt 60 Unternehmen, an denen der Bund beteiligt ist. In den Vorständen ist hier der Frauenanteil um gut zwei Prozentpunkte auf knapp 15 Prozent gestiegen, in den Aufsichtsräten sogar um fünfeinhalb Prozentpunkte auf knapp 24 Prozent - das entspricht 142 Aufsichtsrätinnen am Ende des Jahres 2014, 42 mehr als im Jahr davor. Im "Managerinnen Barometer 2015", das insgesamt nur leichte Veränderungen auf niedrigem Niveau beschreibt, ist dies der größte Sprung nach oben.

Quelle: KarriereSPIEGEL-Autorin Margarete Hucht (Jahrgang 1968) ist freie Journalistin in Berlin.

CEPAL sucht Wege zur Gleichstellung der Frau in der Wirtschaft

Santiago. Die Wirtschaftskommission für Lateinamerika und die Karibik der Vereinten Nationen (CEPAL) sucht durch Wissensaustausch mit europäischen Ländern und Institutionen nach neuen Perspektiven für die ökonomische Gleichstellung der Frauen in Lateinamerika.

 Im Rahmen eines Treffens vergangenen Montag in den Räumlichkeiten der Kommission in der chilenischen Hauptstadt berichtete unter anderem der ehemalige Handels- und Industrieminister Norwegens über den Erfolg der Frauenquote für die Führungspositionen in allen norwegischen börsennotierten Unternehmen. Neben der norwegischen Botschafterin in Chile, Hege Araldsen, und Alicia Bárcena, der Exekutivsekretärin der CEPAL, war auch die chilenische Ministerin für Frauenangelegenheiten, Claudia Pascual, geladen.

In Lateinamerika und der Karibik hat sich die ökonomische Stellung der Frauen trotz durchschnittlich solider makroökonomischer Entwicklung in den vergangenen Jahren kaum verändert. Dies hatte eine Studie ergeben, die von der CEPAL im Dezember vergangenen Jahres veröffentlicht worden war. Danach stehen fast 50 Prozent der Frauen in einem prekären Beschäftigungsverhältnis. Die Mehrheit der von Armut betroffenen Bevölkerung ist weiblich.

Chile stellt dabei keine Ausnahme dar: Frauen sind nach wie vor nur wenig beziehungsweise prekär in den Arbeitsmarkt eingebunden, verdienen im Durchschnitt 30 Prozent weniger als Männer und sind stärker als Männer von Armut betroffen. Präsidentin Michelle Bachelet, zumindest formal um politische und ökonomische Gleichstellung bemüht, konnte bislang keine strukturellen Veränderungen erzielen. 

Quelle:  Birte Keller - amerika21

626 Männer, 37 Frauen - Chefetagen deutscher Großkonzerne

Für Vorstände börsennotierter deutscher Unternehmen gilt immer noch: Männer haben bessere Chancen. Doch die Konzerne arbeiten daran, überholte Denkmuster zu überwinden. An den Verhältnisse im Vorstand ändert das wenig.

Aufsichtsräte in Deutschland: Alt, Deutsch, Männlich

Die Topetage der deutschen Wirtschaft ist immer noch eine Männerdomäne: Zwar saßen in den Vorständen der 30 Dax-Konzerne einer Studie zufolge Ende 2014 mehr Frauen als im Vorjahr. Doch insgesamt fiel die Bilanz von 160 börsennotierten Unternehmen negativ aus, wie aus der am Dienstag veröffentlichten Studie der Unternehmensberatung EY (Ernst & Young) hervorgeht.

Danach gab es nur 37 Frauen im Topmanagement der Firmen im Dax, MDax, SDax und TecDax, Ende des Vorjahres waren es noch 41. Dem stehen aktuell 626 männliche Vorstandsmitglieder gegenüber.

In den Ebenen darunter hat sich allerdings einiges getan: Immer mehr Konzerne gehen bei der Suche nach Frauen für Führungspositionen neue Wege. „Unser Ziel ist es, bis zum Jahresende 2015 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen“, sagte der Personalvorstand der Allianz Deutschland, Wolfgang Brezina, der Deutschen Presse-Agentur. Derzeit sind es rund 28 Prozent. Um mehr weibliche Talente zu entdecken, hat der größte deutsche Versicherer Auswahlprozesse verändert. Das Ziel war es, alte Denkmuster zu überwinden, die zu sehr auf männliche Führungskräfte ausgerichtet waren.

Unter dem Begriff „Unconscious Bias“ (Unbewusste Vorurteile) wird das Phänomen seit einiger Zeit diskutiert. Wissenschaftler sehen in dem stereotypen Denken einen Grund dafür, dass bei der Suche nach Führungskräften oft Männern der Vorzug gegeben wird. Der Psychologe Matthias Spörrle, der die Allianz bei dem Projekt berät, nennt unter anderem eine tiefe Stimme oder die Körpergröße als Einflussfaktoren, die unbewusst in Personal-Entscheidungen einfließen.

Inzwischen hat die Allianz einen weitgehend standardisierten Fragenkatalog entwickelt, der als Leitfaden bei Einstellungsgesprächen helfen soll, stereotypes Denken zu vermeiden.

Auch der Konsumgüterhersteller Henkel hat nach eigenen Angaben verschiedene Instrumente entwickelt, um „Unconscious Bias“ bei Personalentscheidungen entgegenzuwirken. So würden in der Regel bei Stellenbesetzungen mehrere Interviews geführt und dabei gezielt unterschiedliche Gesprächspartner eingesetzt. Henkel hat den Anteil von Frauen in den Führungspositionen seit 2008 von gut 26 Prozent auf heute rund 32 Prozent gesteigert und strebt eine weitere Erhöhung an.

ThyssenKrupp will den Anteil verantwortlicher Managerinnen von 8,8 Prozent im vergangenen Jahr auf 15 Prozent bis 2020 steigern. Dazu gibt es unter anderem ein Mentoring-Programm für Frauen und Schulungen, bei denen Führungskräfte auf unterbewusste Vorbehalte aufmerksam gemacht werden.

Die Commerzbank setzt bei Auswahlverfahren für Führungspositionen unter anderem auf gemischt-geschlechtliche Beobachtergruppen. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Frauen: Ausbau der Kinderbetreuung, zudem können sich Führungskräfte eine Stelle teilen. Die Bank will den Anteil von Frauen in verantwortlichen Positionen auf 30 Prozent steigern. Im Sommer 2014 lag er bei 27,8 Prozent konzernweit.

Die Deutsche Telekom hatte als erster Dax-Konzern 2010 eine Frauenquote eingeführt und sich das Ziel gesetzt, bis Ende 2015 30 Prozent aller mittleren und oberen Führungspositionen mit Frauen zu besetzen (April 2014: 25 Prozent).

Bis in die oberste Etage schaffen es allerdings bisher nur wenige Managerinnen. Der EY-Studie zufolge stieg in den 30 Dax-Firmen die Zahl der Frauen im Vorstand bis Ende 2014 von 11 auf 14, das entspricht einem Anteil von sieben Prozent. Zugleich erhöhte sich der Anteil von Dax-Unternehmen mit mindestens einer Frau im Vorstand von 30 auf 40 Prozent.

EY-Expertin Ana-Christina Grohnert räumte ein, dass der Prozess, Frauen bessere Aufstiegschancen zu ermöglichen, nicht von heute auf morgen gelinge. Notwendig sei unter anderem eine nachhaltige Förderung weiblicher Nachwuchskräfte.

Quelle: DPA

Bereit für die Quote in Europa: Jahresresumée bei Exxecta

Bereits mehr als 3.000 weibliche Führungskräfte der oberen Managementebenen aus ganz Europa vertrauen der exklusiven Recruiting Plattform

Münsing bei München im Dezember 2014:

Die Bundesregierung hat den Weg für mehr Frauen in den Aufsichtsräten großer Unternehmen geebnet. Das Kabinett verabschiedete einen Gesetzentwurf, der ab 2016 für die Aufsichtsräte von Großunternehmen eine Frauenquote von 30 Prozent vorschreibt.

Pünktlich mit dem Beilegen der Streitigkeiten innerhalb der Großen Koalition veröffentlicht Exxecta, die Recruiting-Plattform weiblicher Führungskräfte, ihren Jahresrückblick 2014.

Exxecta Gründer Nicole Bernthaler und Christoph Bücheler
 In das Jahr 2015 mit großer Zuversicht

Diese fällt durchweg positiv aus. „Wir freuen uns, dass wir nun mehr als 3.000 evaluierte, hochwertige Profile weiblicher Executives und Non-Executives aus ganz Europa in unserem Pool repräsentieren und dem Markt zugänglich machen“, so Nicole Bernthaler, eine der beiden Geschäftsführer von Exxecta. „Seit unserem Start wurden unsere Erwartungen damit weit übertroffen. Dies bestätigt uns in der Annahme, dass eine Plattform wie Exxecta die Anforderungen des Recruitings der Zukunft trifft“, so Bernthaler weiter.

Exxecta ist seit Herbst 2013 für weibliche Führungskräfte zugänglich, Personalentscheidern und Executive Search Unternehmen steht die intuitive Suchtechnologie seit knapp fünf Monaten zur Verfügung. „Über Exxecta wurden bereits vakante Managementpositionen besetzt und erste Rahmenabkommen mit internationalen Unternehmen geschlossen“, freut sich Christoph Bücheler, Co-Geschäftsführer.

Die aktuellen Entwicklungen zur Frauenquote verfolgen die beiden Gründer mit großem Interesse. „Das Argument, adäquate Frauen zur Besetzung von Aufsichtsrats- oder Vorstandspositionen zu finden, sei schwierig bis hin zu unmöglich, können wir so nicht bestätigen, so Bücheler weiter. 40% der gelisteten Profile auf Exxecta befänden sich auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene, viele davon übten bereits ein Mandat in einem Aufsichtsgremium aus.

„Viele Unternehmen wehrten sich gegen die Quote, vor allem, weil jetzt alte Recruitingvorgehensweisen überdacht werden müssen. Hier schließt Exxecta eine große Lücke“, ergänzt Bücheler.

Zugang zu Exxecta ist für weibliche Führungskräfte nur auf persönliche Einladung durch Exxecta selbst oder bereits evaluierte Kandidatinnen möglich.  Die breite Internationalisierung des Pools durch diese Einladungslogik hat die Unternehmer überrascht. „Wir hätten nicht damit gerechnet, dass unsere Exxectas uns so schnell an ihre internationalen Kontakte weiterempfehlen“, erläutert Nicole Bernthaler. Mittlerweile sind auf Exxecta weibliche Führungskräfte aus der DACH-Region, aus EMEA und Osteuropa, sogar aus Afrika, Asien und den USA vertreten.

Das Team von Exxecta verlässt sich aber nicht ausschließlich auf ihre innovative Suchtechnologie, die im Suchprozess sowohl exakt übereinstimmende Profile als auch alternative Profile in der Ergebnisliste anzeigt, sondern bietet zusätzlich jedem Searcher individuellen kostenfreien Support, wenn erwünscht. „Wir sind ein people business“, kommentiert Bernthaler, „und damit immer bereit, persönlich zu unterstützen“.

In das Jahr 2015 schaut Exxecta mit großer Zuversicht: Nach der Verfeinerung der Profillogik im Januar steht der Ausbau des Teams an vorderster Stelle, um auch der Entwicklung der flexiblen Quote gerecht zu werden. Ferner steht die breitere Aufstellung für Europa im Fokus, um für die steigende Anzahl von Anfragen aus den Ländern, die sich noch im Festlegungsprozess der Frauenquote befinden, frühzeitig bestens gerüstet zu sein.

Mehr Informationen über Exxecta erhalten Sie unter: www.exxecta.com

Für Rückfragen, Interview- und Bildmaterialwünsche:

Exxecta GmbH / Nicole Bernthaler

+49.8177.391954-0 / n.bernthaler@exxecta.com

Über Exxecta:

Exxecta ist die exklusive Recruiting-Plattform, die erfahrene weibliche Spitzenführungskräfte mit Unternehmen und Personalberatern zusammenbringt, um hochwertige Management-und Aufsichtsratspositionen effizient und diskret zu besetzen. Eine Aufnahme in den Exxecta Pool erfolgt für Senior Executives nur auf persönliche Einladung und nach sorgfältiger Evaluierung ihres beruflichen Werdeganges. Dies gewährleistet Personalentscheider und -beratern eine Auswahl an hochkarätigen potenziellen Kandidatinnen. Dabei steht Diskretion stets im Vordergrund: Alle Informationen, die auf die Identität einer Senior Executive hinweisen, bleiben anonym, bis die potenzielle Kandidatin individuell entschieden hat, wem sie ihre vollständigen Profilinformationen zur Ansicht freigibt. Eine Kontaktaufnahme außerhalb einer klar definierten Kontaktanfrage im Rahmen eines Suchprojektes – inklusive aussagefähiger Stellenbeschreibung – findet auf Exxecta nicht statt. Exxecta ist mit Länderniederlassungen in Deutschland und England vertreten, weitere sind im Aufbau.