Frauenquote – sie betrifft mehr Unternehmen, als man denkt!

Derzeitiger Stand des Gesetzgebungsverfahrens

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Gender diversity in the boardroom Feb 2015: Reach for the top

Female progression to top roles is not sustainable unless organisations provide a strong and sustainable framework to recruit and develop women at every stage of their career.

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FTSE 100 companies need to increase pace of gender diversity change to meet the initial 25% target

There has been progress on gender diversity, which can be seen by the rising percentage of women on boards over the last few years. However, these gains have been made in non-executive positions whereas the numbers for women in the top spot executive positions and visible to the wider organisation still only accounts for 8.4 per cent.

We've heard it all before: gender diversity in the boardroom makes fundamental business sense. This was one of the key points highlighted in the latest 'Gender Diversity in the Boardroom: Reach for the top' report. But, there has only been a 1.8 per cent increase of women at executive director level since 2012.

In the report, CIPD advisors Rachel Stuff and Dinah Worman said: “Three years on from the Lord Davies Review in the UK, by October 2014 women accounted for 22.8 per cent of board directors of FTSE 100 and 17.4 per cent of FTSE 250 companies. Progress has been made but much more is needed and the pace of change needs to accelerate.

“Some FTSE 100 companies will have to increase the pace of change to meet the initial 25 per cent target set by Lord Davies for 2015 and this target still does not represent gender parity. We need to ensure that attention continues to focus on improving the level of female representation in the boardroom, or risk losing the momentum that the issue has started to generate.”

“Our findings reveal that half of the [respondents] would like to see a separate target to help increase the proportion of women in executive director positions.”

In this case, it may be up to the female role models already in such positions to create the greatest sea of change in organisational attitudes.

A well-worn adage says that you can’t manage what you don’t measure and this principle directly applies to how organisations can foster greater female progression.

The CIPD suggested that greater transparency could be the first step to increasing the pace of gender diversity: “Monitoring the gender profile of the workforce is the first step to understanding the proportion of female employees being recruited, developed and promoted – these HR activities are the foundations for improving the number of women who are appointed to senior-level roles and who gain a seat on the board.

“Just under half of organisations monitor the gender profile of their workforce at all levels, including senior and board roles. More than a quarter do not monitor the gender profile of their workforce at all and a further six per cent monitor more junior levels but do not monitor gender diversity in their boardrooms.”

The professional body is urging businesses to improve visibility of women in both executive and non-executive roles. In particular, CIPD is calling for businesses to adopt a separate voluntary target of at least 20 per cent female executive directors among FTSE 100 firms by 2020.

The Brussels proposal to impose a mandatory quota system for female non-executive directors raises the real spectre of a rigid and compulsory approach to boardroom selection. But although many may feel frustrated by the slow progress, there has been “clear support of the UK's voluntary approach”. Over half of Brits believe that the government-set mandatory quotas should not be imposed.

This view was further backed by 55 per cent of respondents feeling that a voluntary approach to the 25 per cent target would do more good than a mandatory one.

Interestingly, however, most of the population believed that a voluntary target should be more ambitious – a 50 per cent target was the most popular.

Worman said: “Boardroom diversity is not a numbers game and not just about women. It is also not just about the boardroom, but rather understanding and monitoring the entire workforce in order to create clear talent pipelines which allow women to reach the top."

By Shané Schutte / http://realbusiness.co.uk/

Mixed Leadership-Barometer Januar 2015

Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder in deutschen börsennotierten Unternehmen

Untersucht wurden die Vorstände der zum 31. Dezember 2014 im DAX, MDAX, SDAX oder TecDAX notierten Unternehmen. Im DAX waren zum Stichtag 30 Unternehmen gelistet, im MDAX 50, im SDAX 50 und im TecDAX 30 Unternehmen. 

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Steigender Frauenanteil am Arbeitsmarkt sorgt für Wachstum - ILO-Studie

Geschlechtergleichheit im Schneckentempo: Die Anzahl der Frauen in mittleren und gehobenen Managementpositionen hat sich in den letzten 20 Jahren zwar erhöht, dennoch sind Frauen in Managementpositionen unterrepräsentiert – eine wenig überraschende Aussage, die in der neuen Studie „Women in Business and Management: Gaining Momentum“ von der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zu finden ist.

Interessant ist aber der Blick über den Tellerrand in andere Länder und vor allem die Aussage von Deborah France- Massin, Direktorin der ILO-Abteilung für Unternehmensaktivitäten: „Unsere Forschung beweist, dass der steigende Anteil von Frauen im Arbeitsmarkt der stärkste Antrieb für weltweites Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit ist“.

Zahlreiche Studien zeigten ebenfalls den positiven Zusammenhang von Frauenbeteiligung in Top-Entscheidungsteams und Geschäftserfolg. Aber es sei noch einen langer Weg bis zur Geschlechtergleichheit am Arbeitsplatz, besonders wenn man die Top-Managementpositionen betrachte. Nur knapp 5 % des globalen Führungspersonals der weltgrößten Unternehmen sind Frauen. Und: Je größer das Unternehmen, umso weniger wahrscheinlich ist es, dass in der obersten Führungsriege eine Frau zu finden ist.

Blick über den Tellerrand – wie sieht’s in anderen Ländern aus?

Eine weltweite Umfrage, die in der Studie zitiert wird, zeigt, dass in Norwegen die weltweit höchste Zahl von Unternehmen (13,3 %) zu finden ist, in der eine Frau den Vorstandsposten besetzt, gefolgt von der Türkei mit 11,1 %.

„Es ist für Frauen entscheidend, in strategisch wichtige Managementpositionen zu gelangen, die einen Pool von potentiellen Kandidatinnen für Topjobs als Geschäftsführerin oder Führungspersonal für die Unternehmensspitze bereitstellen“, so France-Massin. „Dennoch existieren immer noch ‚gläserne Wände‘, weil sich Frauen auf bestimmten Managementbereiche wie Personalentwicklung, Kommunikation und Verwaltung konzentrieren“.

Mehr Frauen für die nationale Entwicklung

Nach der Studie hat sich in 80 von 108 Ländern, für die Daten zu Verfügung standen, der Anteil von Managerinnen in den vergangenen 20 Jahren erhöht. Frauen sind aber häufiger in kleinen oder mittleren Unternehmen (KMU) zu finden, führen oder besitzen heute immerhin 30 % aller Geschäftsbetriebe. Mehr Frauen im Geschäftsleben zu haben sei nicht nur entscheidend für Wachstum und Geschlechtergleichheit, sondern auch für die nationale Entwicklung, so der Bericht.

Deutschland auf Platz 55

Laut dem Bericht hat Jamaica den höchsten Anteil von Managerinnen, mit 59,3 %; im Jemen hingegen ist der Anteil mit 2,1 % am geringsten. Die USA liegen auf Platz 15 auf der Liste von 158 Ländern mit 42,7 % weiblichen Managern, Großbritannien liegt auf dem 41. Platz und die Russische Föderation mit 39,1 % auf dem 25. Platz. Deutschland erreicht mit 31,1 % nur den 55. Rang. Auf Platz 26 liegt Ghana mit 39 %, gefolgt von Botswana auf dem 28. Rang (38,6 %). In Asien belegen die Philippinen mit 47,6 % Platz vier. Die Mongolei erreicht mit 41,9 % den 17. Rang.

„Wenn wir nichts unternehmen, brauchen wir 100 bis 200 Jahre, um Gleichheit im Topmanagement zu erreichen. Es ist Zeit, die gläserne Decke zu zerschlagen, um umstrittene verpflichtende Quoten zu vermeiden, die nicht immer notwendig oder effektiv sind. Frauen in Top-Positionen sind einfach gut fürs Geschäft“, so France-Massin.

23. Januar 2015

[ International Labour Organization (ILO) ]

Exxecta: Weibliche Chefs sind noch immer längst keine Selbs...

Exxecta: Weibliche Chefs sind noch immer längst keine Selbs...: Von den Industrieländern liegen die USA mit knapp 43 Prozent an der Spitze. Am schlechtesten schneidet hier Japan mit gerade einmal elf P...

Weibliche Chefs sind noch immer längst keine Selbstverständlichkeit

Von den Industrieländern liegen die USA mit knapp 43 Prozent an der Spitze. Am schlechtesten schneidet hier Japan mit gerade einmal elf Prozent ab. 

Was hierzulande die Frauenquote bewirken soll, ist woanders längst Realität. Mancherorts sitzen sogar mehr Frauen als Männer im Chefsessel. Doch nicht die Industriestaaten haben hier die Nase vorn.

Kaum weibliche Chefs in Japan

Als Ravn Rae ihren eigenen Tabakshop eröffnete, verfolgten Freunde das mit Skepsis. Sie bezweifelten, dass sich die junge Jamaikanerin in dem lange von Männern dominierten Nischengeschäft würde durchsetzen können. Eineinhalb Jahre später floriert Raes Laden in der Hauptstadt Kingston, und sie hat schon eine Verkäuferin zur Unterstützung eingestellt. Wie die junge Unternehmerin holen in dem Karibikstaat immer mehr Frauen in einstigen Männerdomänen auf: Laut einer neuen Studie der Vereinten Nationen hat Jamaika den höchsten Anteil an weiblichen Chefs weltweit.

Frauen stellen hier fast 60 Prozent aller angestellten oder selbstständigen Manager, wie aus Daten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) hervorgeht. Damit liegt das Land deutlich vor den Industriestaaten. Kolumbien und St. Lucia sind mit jeweils knapp über 50 Prozent die einzigen anderen Staaten auf der Welt mit mehr weiblichen als männlichen Chefs.

Von den Industrieländern liegen die USA mit knapp 43 Prozent an der Spitze. Am schlechtesten schneidet hier Japan mit gerade einmal elf Prozent ab. In Deutschland ist der Frauenanteil in den Führungsetagen im vergangenen Jahr zwar gewachsen. Dennoch sind Frauen dort weiter klar in der Minderheit: Sie halten nun knapp jedes fünfte Aufsichtsratsmandat und gut jeden zwanzigsten Vorstandsposten in den 200 größten deutschen Unternehmen, wie aus den Zahlen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) hervorgeht. Konkret lag der Frauenanteil in den Vorständen Ende 2014 bei 5,4 Prozent und damit einen Prozentpunkt höher als ein Jahr zuvor, in den Aufsichtsräten wuchs er um 3,3 Prozentpunkte auf 18,4 Prozent.

PROFESSION’S PERFECT PARITY

It’s 92 years since Ireland’s first woman solicitor was admitted and, in 2015, there is, for the first time, a female majority in the profession

Deutschland bei Aufsichtsratsgehältern auf Platz zwei in Europa

Aufsichtsräte in Deutschland verdienten laut den Geschäftsberichten 2014 im Mittel rund 125.000 Euro – ein Plus von 6 Prozent (6.980 Euro) im Vergleich zum Vorjahr. Deutlich stärker gestiegen sind die Gehälter der Aufsichtsratschefs: Sie erhielten im Mittel rund 75.000 Euro mehr als im Jahr zuvor, ein Zuwachs von 29 Prozent. Zu diesen Ergebnissen kommt die Unternehmensberatung Hay Group in ihrer jährlichen Untersuchung der Aufsichtsratsgehälter in zwölf europäischen Ländern. Aufsichtsräte konnten damit in Deutschland deutlich mehr verdienen als in den meisten anderen Ländern in Europa. Nur Unternehmen in der Schweiz (230.630 Euro) zahlten ihren Firmenkontrolleuren mehr Gehalt.

Bei den Aufsichtsratsvorsitzenden belegten die deutschen Unternehmen mit einem Jahressalär im Mittel von 331.700 Euro den vierten Platz hinter der Schweiz (760.070 Euro), Italien (451.100) und Großbritannien (431.040 Euro). Schlusslicht bleibt Österreich mit einem Jahresgehalt von 29.900 Euro für Aufsichtsräte und 57.100 Euro für die Vorsitzenden der Kontrollgremien.

Über die untersuchten zwölf europäischen Länder hinweg zeigt sich: Die Gehälter der Aufsichtsräte und ihrer Vorsitzenden entwickeln sich in unterschiedliche Richtungen. Während die Vergütung der Aufsichtsratschefs im Vergleich zum Vorjahr um 16.000 Euro auf im Mittel 265.000 Euro anstieg, verringerte sich das Jahresgehalt der anderen Mitglieder der Kontrollgremien leicht auf 81.800 Euro (Vorjahr: 86.000 Euro).

„Unsere Studie zeigt, dass der Unterschied in der Vergütung von Aufsichtsräten und ihren Vorsitzenden in zahlreichen Ländern zugenommen hat. In Deutschland verdienten Aufsichtsratschefs im vergangenen Jahr mehr als das Doppelte ihrer Kollegen, in der Schweiz mehr als das Dreifache und in Großbritannien sogar mehr als das Vierfache“, sagt William Eggers, Mitglied der Geschäftsführung der Hay Group GmbH.

Bei der Art der Vergütung setzen Unternehmen weiterhin auf die jeweils gewohnte Praxis in ihrem Land. Während in Deutschland viele Unternehmen ihre Aufsichtsräte noch immer erfolgsorientiert mit Boni bezahlen, setzen Länder wie zum Beispiel Großbritannien auf Festgehälter. In der Schweiz und in Finnland ist zudem eine Vergütung über Aktien eine gewohnte Praxis. Nur wenige Unternehmen in Europa verknüpfen hingegen die Mitgliedschaft im Aufsichtsrat mit einer festgelegten Beteiligung am Unternehmen – und folgen damit nicht dem Trend in der Vergütung von Vorständen, wie er vor allem in der Vereinigten Staaten seit Jahren zu beobachten ist.

Europäische Aufsichtsräte werden weiblicher und internationaler

Die Studie zeigt auch, dass der Frauenanteil in den Aufsichtsräten europaweit erneut gestiegen ist. Laut den Geschäftsberichten 2014 waren bereits 23 Prozent der Mitglieder in den Kontrollgremien weiblich – ein Plus von zwei Prozent im Vergleich zu Vorjahr. Unter den neu nominierten Aufsichtsräten waren 38 Prozent Frauen. Die Unterschiede bei den Gehältern zwischen den Geschlechtern haben sich verringert. So betrug der sogenannte Gender Pay Gap, die geschlechtsspezifische Gehaltslücke, mit neun Prozent ein Prozentpunkt weniger als im Jahr zuvor.

Die Aufsichtsräte in Europa sind zudem internationaler geworden. So kamen laut den Geschäftsberichten 2014 im Mittel rund zwei Drittel (64 Prozent) der Aufsichtsratsmitglieder aus demselben Land wie das Unternehmen beziehungsweise dem Hauptsitz des Unternehmens. Das sind zwei Prozent weniger als im Jahr zuvor.

Die Studie widerlegt zudem die These, wonach viele Aufsichtsratsposten von den immer gleichen Personen besetzt werden. Nur 13 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder üben die Funktion in mehr als einem Unternehmen aus. Aufsichtsräte mit mehreren Mandaten kommen vor allem aus Frankreich, Deutschland und Schweden.

Über die Studie

In die Studie eingeflossen sind Daten von 376 Unternehmen aus zwölf Ländern, die in den großen europäischen Indizes vertreten sind. Die zwölf untersuchten Länder sind: Belgien, Deutschland, Finnland, Frankreich, Großbritannien, Italien, die Niederlande, Norwegen, Österreich, Schweden, Schweiz und Spanien. Die Daten stammen aus öffentlich zugänglichen Quellen wie z.B. Geschätsberichten.

Die gesamte Studie ist kostenfrei abrufbar unter:

www.haygroup.com/en/press/non-executive-directors-in-europe-report-2014

Quelle: http://crosswater-job-guide.com/archives/49018

Über Hay Group

Hay Group ist eine global operierende Unternehmensberatung, die ihre Kunden dabei unterstützt, die Ergebnisse nachhaltig zu verbessern. Hay Group entwickelt mit den Kunden individuelle, umsetzbare und integrierte Lösungen auf den Feldern Organisation, Führung, Performance Management, Mitarbeitermotivation und Vergütung. Weltweit beschäftigt Hay Group mehr als 3.000 Mitarbeiter in 87 Büros in 49 Ländern.
Für weitere Informationen besuchen Sie www.haygroup.de. Weitere Informationen für die Presse: Tobias Betz ergo Kommunikation T: +49 30 – 2018 0548 E: tobias.betz@ergo-komm.de

Non Executive Directors in Europe Report 2014

Discover the latest trends in pay practices, structures and diversity of leading European companies.

In a year of relative quiet on the executive compensation front, boards have ensured that their own fee increases also keep a low profile so the interesting developments are more to be found in the structures and compositions of boards and in the evolving roles of committees. This review provides a detailed snapshot of the background, experiences and pay of the individuals responsible for the governance of Europe’s companies.

highlights from the report

change of scope

We have seen a clear change of scope around both risk and remuneration committees. The prevalence of risk committees went from 12 per cent last year to 22 per cent this year.

the scope of remuneration committees is increasingly changing

The scope of remuneration committees is increasingly changing as the committee work takes on more and more aspects of managing executive human resources, including succession and performance management. We now see about one third of remuneration committees with a scope beyond simply the pay and rations of executives.

the composition of boards is changing

The proportion of female directors increased across the sample from 21 per cent to 23 per cent over the year and some 38 per cent of new director appointments were women. At the same time the gender pay gap we have been reporting on in previous years fell marginally from 10 per cent to 9 percent as more women have been brought onto boards’ committees. The percentage of committees without women members fell during the year from 43 per cent to 34 per cent for audit committees and from 48 per cent to 40 per cent for remuneration committees.

boards are much more international

This year we saw the average percentage of local directors drop from 66 per cent to 64 per cent and the average percentage of directors with the majority of their career in the country where the company is headquartered dropped from 62 per cent to 55 per cent.

multiple board positions

This year we also tested the hypothesis that European boards tend to be populated by the same set of directors and found that this is not the case. Only 13 per cent of directors sit on more than one large European corporate board.

board fees are following executive pay with minimal movements 

Only Norway and Sweden saw a median increase for individuals who were board members in the sample both last year and this year.

the market median level of actual fees paid moved

Although the median increase was zero, the market median level of actual fees paid to non-executive chairs of boards moved to €265,000 (up from €249,000 last year) and the median fee for other non-executive directors was €81,800 (a downward movement from €86,000 last year).

pay structures have also been changing but not in a uniform way

Some countries, like Germany, continue to see a significant share of companies use variable compensation, in sharp contrast to practices in countries like the UK. Fees delivered in shares are popular in countries like Switzerland and Finland but almost unheard of in other countries like Italy. And across the continent it is still relatively rare to see requirements for non-executive directors to build a significant shareholding in the company they oversee, but we are expecting this to change.

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contact

For further information and interview requests, please contact:

Carl Sjostrom, Managing Director | Executive Reward Europe.

Email: Carl.Sjostrom@haygroup.com

karrierefrauschweiz.ch - Danke Esther für die Verlinkung

http://www.karrierefrauschweiz.ch/

Gesetzentwurf zur Frauenquote in erster Lesung im Bundestag

Der Bundestag berät am 30.01.2015 in erster Lesung den Entwurf für das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst.

Der von der Bundesregierung eingebrachte Gesetzentwurf hat das Ziel, den Anteil von Frauen in den Führungsgremien von Wirtschaft und Verwaltung wesentlich zu erhöhen. Der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten der 200 größten Unternehmen in Deutschland beträgt laut Managerinnen-Barometer des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) 18,4%. In den Vorständen dieser Unternehmen sind nur 5,4% Frauen. Die Einführung einer gesetzlichen Quote ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu tatsächlicher Chancengleichheit von Frauen und Männern und wird zu einem Wandel in der Wirtschafts- und Arbeitswelt beitragen.
Der Gesetzentwurf sieht für den Bereich der Privatwirtschaft im Wesentlichen folgende Regelungen vor:

• Für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, gilt künftig eine Geschlechterquote von 30%. Die Quotenregelung greift damit bei Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern sowie bei Europäischen Aktiengesellschaften (SE), bei denen sich das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan aus derselben Zahl von Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern zusammensetzt. Insgesamt betroffen sind derzeit 108 Unternehmen. Sie müssen die Quote ab 2016 sukzessive für die dann neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten beachten. Bei Nichterfüllung ist die quotenwidrige Wahl nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben rechtlich unbesetzt ("leerer Stuhl").
• Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, werden verpflichtet, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen. Über die Zielgrößen und deren Erreichung müssen sie öffentlich berichten. Der Kreis der betroffenen Unternehmen erfasst neben Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien auch GmbHs, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern. In der Summe unterliegen etwa 3.500 Unternehmen der Zielgrößenverpflichtung. Eine Mindestzielgröße ist nicht vorgesehen. Die Unternehmen können sie selbst setzen und sich an ihren Strukturen ausrichten. Dabei sind folgende Vorgaben zu beachten: Liegt der Frauenanteil in einer Führungsebene unter 30%, so dürfen die Zielgrößen nicht hinter dem tatsächlichen Status Quo zurückbleiben. Die in 2015 erstmals festzulegende Frist zur Erreichung der Zielgrößen darf nicht länger als zwei Jahre sein. Die folgenden Fristen dürfen nicht länger als fünf Jahre sein.

Für den öffentlichen Dienst enthält der Gesetzentwurf folgende Regelungen:

• Damit der Bund mit gutem Beispiel vorangeht, wird das Bundesgremienbesetzungsgesetz wird mit dem Ziel der paritätischen Vertretung von Frauen und Männern in Gremien novelliert, deren Mitglieder der Bund bestimmen kann. Für die Besetzung von Aufsichtsgremien, in denen dem Bund mindestens drei Sitze zustehen, gilt ab 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30% für alle Neubesetzungen dieser Sitze. Ab dem Jahr 2018 ist es Ziel, diesen Anteil auf 50% zu erhöhen. Für wesentliche Gremien, in die der Bund Mitglieder entsendet, gilt das gleiche Ziel.
• Zur Erhöhung des Frauenanteils an Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Bundes sowie zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit wird zudem das Bundesgleichstellungsgesetz umfassend novelliert. Die Bundesverwaltung wird künftig insbesondere verpflichtet, sich für jede Führungsebene konkrete Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauen- beziehungsweise Männeranteils zu setzen. Zielvorgaben und Maßnahmen sind im Gleichstellungsplan der jeweiligen Dienststelle darzustellen.